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      1. 人力資源 > 人才戰略 > 畢業季的選才策略

        畢業季的選才策略

        發布時間:2017-05-18編輯:

            每年到了畢業季前夕,就是人力資源招募部門最忙碌的時刻。盡管今年遭逢海嘯重創,企業的征才活動規模大幅縮減。然而吸納優秀的社會新鮮人、培養未來的經營管理將才、為未來的企業永續經營先行布局,仍是許多有遠見的企業最重要的人才策略之一。社會新鮮人也許缺乏工作經驗及社會歷練,但由于可塑性佳,長遠來說是養成核心干部的最佳來源,因此盡管景氣低迷,許多知名企業仍投入相當的資源,為長遠的力打底,厚植實力。

            日前《Cheers》雜志針對臺灣1,000大企業人資主管進行調查,結果發現,企業主征才時重視的能力是學習意愿及可塑性(88.5%),穩定度與抗壓性(81.4%),及(62.8%),也就是一般用人主管常說的「工作態度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」并非抽象的概念和形容詞,而是外在可看得到的具體行為。例如,當同事需要協助時是否主動伸援手;在沒有主管指示之下,會不會自己花額外時間請教他人,主動學習;被主管訓斥或客戶抱怨后是否情緒低落,興起放棄的念頭。

            ■有效的甄選流程

            該用什么樣的甄選流程來篩選新鮮人?設哪些關卡?用哪些工具?這個問題取決于選人的標準(也就是成功典范)、市場供需、職務的重要程度,以及預算。若職務很重要,例如未來送去國外歷練的「儲備干部」,那么就值得多設關卡,仔細篩選。若預算有限,那么前端多用便宜的工具大量篩選就會比較適合。一般來說,選才的工具及關卡有以下幾種:

            ‧履歷表審閱:這是選才的第一步,目的是選入適合的人選進入下一關評估,知識經驗就成為第一關篩選的標準。人力資源部門必須先界定2種標準:MustHave及NicetoHave。例如,大學畢業、財金相關科系為MustHave,30歲以下,有國外求學經驗為NicetoHave。之后將履歷分成3類:

            1.符合MustHave及NicetoHave;

            2.僅符合MustHave的條件;

            3.兩者皆不符。

            當然,第1類的人選就取得進入下一關的門票。惟有第一類人選數量不足時,再從第2類的履歷挑選進入下一關。

            ‧電話訪談:有些企業在約人面談前會先以電話做簡單訪談,了解對方的學經歷,詢問為什么應征這份工作,并簡單介紹公司及未來的工作性質,以確認對方進入下一關的意愿。透過成本低的電話訪談,可初步確認及過濾工作動力不合的人選。

            ‧測驗:通過電話訪談的應征者可邀請進入下一關參加測驗。測驗也是一種成本低,可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有:

            1.專業/技能測驗:了解知識及技能的程度。例如招考程序設計師很自然地會考程序設計。另外,英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師,面試前要求進行學及學的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進行,使得專業知識強但英文不佳的人被篩掉,成為遺珠之憾。因此安排測驗時,務必厘清測驗的效度,也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術,不要讓多重目的測驗彼此「污染」,影響效度。

           

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