人才短缺一直以來是困擾中國企業快速發展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多企業不惜“一擲千金”。據韜�；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜�；輴�”）近期完成的《2010～2011年全球人才管理與獎酬調研》披露：經濟持續增長使獎酬總額與10年前相比增長了60％，獎酬成本的持續增加開始令企業感到不堪重負。韜睿惠悅有關專家認為，獎酬固然重要，但要在中國市場上取得人才優勢，也得聽聽員工的心聲。當獲得晉升及職業發展機會成為眾多中國員工的職場期望時，中國企業也開始逐步調整步調，將目光投向提亮雇主品牌及在企業內部為員工建立清晰的職業發展路徑上。
薪酬并非萬能
“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。”韜�；輴傊袊鴧^人力資本咨詢總經理袁凌梓表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5％，而這一地區的部分成熟市場為3%.與此同時，很多參調企業表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰。
準確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”
此次調研顯示，99%的參調企業表示他們會在未來3年進行市場擴張，并關注收入的增長。“從這一點上不難看出，未來3年中國市場的人才爭奪戰將更加激勵。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業關注的議題。從調研來看，38％的參調企業表示目前他們已經有一個正式的員工價值主張。“不過中國企業建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業務目標、企業品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”
職業發展不能“金雞獨立”
盡管雇主和員工都認為職業發展機會對引才和留才有著至關重要的作用，但從調研結果來看，目前中國企業的職涯規劃機制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的3個障礙，雇主和員工至少在兩點上取得共識，他們都認為很多職位根本沒有晉升機會，以及在組織內部很難獲得調動或者橫向移動的機會。那么這該如何應對？韜�；輴傊袊鴧^人才管理咨詢業務負責人暨首席顧問王少暉表示，越來越多的企業開始真正認識到職業生涯規劃是個“雙贏”策略。參調公司中有88%都表示，建立和深化員工職業發展計劃將成為他們未來3年在人才管理的重點之一，“但這次調研卻反映出，大部分中國企業在過去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業發展體系，大多只是簡單地搭了個‘花架子’”。
王少暉給中國企業提出的建議是，要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職涯階梯，“企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，這套人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位等體系做系統性的整合；同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。”