人才獲取策略通常有如下幾種方式：
策略一：高薪圍墻策略。高薪高壓，高要求，高負荷。
策略二：低薪增值策略。強培訓，有品牌，對職業競爭力增值。
策略三：田園工作策略。薪資隨行就市，工作清閑，生活與工作平衡。
策略四：中間路線策略。無特色，一切隨行就市。
策略五：畫餅忽悠策略。低價，遠景描繪，真假難辨。
策略六：鋼鐵飯碗策略。長久保障，福利優厚，退休享寶。
策略不同，獲取的人才優秀程度不同：
高薪水+高增值+一般生活+一般穩定+高事業=頂級人才
高薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+一般事業=優秀人才
一般薪水+高增值+一般生活+一般穩定+一般事業=優秀人才
一般薪水+一般增值+高生活+一般穩定+一般事業=一般人才
一般薪水+一般增值+一般生活+高穩定+一般事業=一般人才
一般薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+高事業=優秀人才
一般薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+一般事業=一般人才
低薪水+一般增值++一般生活+一般穩定+一般事業=低端人才
案例1：外資企業的薪酬策略及其變化
改革開發之初，外資企業進入中國市場時候，在人才市場的一大策略就是高薪圍墻策略。當時的背景是：國有企業中擁有水平很高的人才，這些人才不僅富有能力，還富有人脈、熟悉本地市場;但在國有企業的薪水不高，能力也沒有得到充分發揮。而外資企業對中國國情不了解，但又亟需打開市場、贏得品牌信譽。因此，就在人才市場靠高薪獲取中國的精英人才，按照他們的管理方式進行賣命工作，進而幫助他們打開市場、占領市場、樹立品牌。
在中國站位腳跟的同時，對應屆大學畢業生同樣采取”高薪圍墻”策略，挖掘富有培養價值的好苗子，為他們在中國的長期發展奠定人才基礎。
當今，與國有企業、民營企業相比，外資企業的薪水已經不算很高。但外資企業在中國的品牌已經建立起來，因此目前可以說外資企業已經轉為“低薪增值”策略。
案例2：華為2000年左右的 “高薪圍墻”到如今的”低薪增值”
2000年左右，中國的優秀應屆畢業生看好外資，其次才是民企和國企。華為當時處于快速發展階段，亟需大批量人才的加入。但華為的壓力和狼性文化也是出了名的，但他們的品牌認知度(為個人職業添彩的部分)不如外資。華為當時為了吸引優秀畢業生加盟，同樣采取的是“高薪圍墻”策略。這一策略的實施，不僅為其快速發展提供了人才，而且為華為現在的成功奠定了很好的基礎。
發展到今天，在目前階段，與外資企業類似，華為已經不采取這種策略，而采取“低薪增值”策略，即進入華為的薪水雖然不高，壓力也很大，但華為擁有非常好的培訓和認證，但從華為出來之后，可以獲得更好的職業前景。因為華為在當今人才市場上已經富有非常高的知名度，可為擁有這種經歷的人員增值。
案例3：民營酒店A的人才策略變化
2004年，憑借老板的膽識和人脈，在西安建起了一座富有特色的高檔酒店，客源不愁，人員要求壓力也不大;而西安大學多多，人才供給相對充足。因此，對人員的獲取策略采取的是“田園工作”策略，即薪資隨行就市，但工作壓力不大，采取比較人性化、家庭化的管理，而且員工可以有時間取得很好的工作與生活之平衡。
但隨著市場的動態變化，離酒店不遠處又增加了一些新型特色高檔酒店，客源面臨很大競爭。對銷售人員、服務人員等要求提高，人才吸引策略則改為“低薪增值”策略(相對同等競爭對手來講低薪)，因為公司在當地已經富有了一定的知名度，并加強了富有特色的培訓。