在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。以下是小編為大家整理的入職１８０天訓練這樣做才有效詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
新員工前6個月的培養非常關鍵，但許多企業往往只將重點放在前15天。導致新進員工的離職率很高，使企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力?取決于前180天管理者做了什么。
第1階段
新人入職，讓他知道來干什么的(3-7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面7點：
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘)。
2、開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一人，相互認識。
3、直接上司與其單獨溝通，讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4、HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里。
6、直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
7、讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段
新人過渡，讓他知道如何能做好(8-30天)
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等。
2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力。
4、適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的。
5、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。
第3階段
讓新員工接受挑戰性任務(31-60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求。
2、多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短。
3、犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值。
4、如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第4階段
表揚與鼓勵，建立互信關系(61-90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1、當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。
2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，注意表揚鼓勵的多樣性。
3、向公司同事展示下屬成績，并分享成功經驗，表揚鼓勵的開放性。
第5階段
讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐心的指導他們如何進行團隊合作、如何融入團隊。
1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵。
2、與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要肯定他們。
3、如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第6階段
賦予員工使命，適度授權(121-179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、意義、責任、使命、高度，找到自己的目標和方向。
2、讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。
4、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享，隨時隨地激勵下屬。
5、開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第7階段
總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談包括下面六個步驟：
1、每個季度保證至少1-2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。
2、績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足)。
3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)。
4、協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾協助他達成既定的目標。
5、給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習、多看書，為他們制定成長計劃，分階段檢查。
一個HR的經歷
新人A一個月前進入公司，入職當天我給他做的入職培訓，從交談中可以看出A是個活潑開朗陽光的男孩。在培訓完后，在培訓記錄表上寫著“已經非常清晰了解公司的文化制度和架構，對公司的發展充滿信心，也非常高興能夠加入到公司，充分利用公司資源平臺，為公司做出自己的貢獻”。
看完這些感想后，我也非常高興，一方面覺得是自己入職培訓成功的表現，另一方面也體現出他對公司文化和價值的認可。之后帶他參觀熟悉公司，并指引融入公司文化中，讓他感受到了公司和同事的熱情。然而由于公司制度原因，部門入職培訓，人力資源部沒能及時跟進監督，所以無法獲悉入職培訓的效果。就這樣過了一個月，每次見到他都是面帶微笑，感覺他已經融入了公司。
直到A提出了離職，了解到原因，才讓我幡然醒悟。在和A聊天中獲悉，剛入職時他對公司還是充滿期待的，但進入部門后，部門沒有進行入職培訓，只是做了簡單的產品培訓，導致他對部門的工作流程、工作分工不明晰，同時對部門的辦公氛圍不太適應與認同，以致工作比較壓抑，所以最后選擇離職。
從這個案例，能夠清楚看到入職培訓的重要性，既要接受人力資源部的入職培訓，更要接受用人部門的入職培訓，兩者是統一體。
在人力資源部入職培訓中，應該做到“三不”：
第一，不要讓新人對公司制度、薪酬福利、考勤等帶有任何疑惑進入部門。
第二，不要讓新人抱著試一試的態度進入部門。
第三，不要讓新人在入職介紹時感到公司環境氛圍不好。
人力資源部入職培訓更像從小學到大學的學習，重在把人生的基礎夯實。部門入職培訓則重在學到更多的工作技能。而在部門培訓中，要關注用人部門的實際情況，考慮部門主管、部門入職培訓人員水平等要素。人力資源部主要起一個監督和配合的作用，保證用人部門對新人的培訓效果。
在部門培訓中，也要做到“三要”：
第一，要安排部門全員歡迎餐，讓新人感受自己被尊重。
第二，要理清新人的工作流程、工作聯系人以及工作負責人，讓新人工作思路清晰。
第三，要合理引導新人進入部門，不要讓新人徘徊在門外。
這兩者有效的結合再使用配套的表格工具，能讓新人入職培訓事半功倍。
更多相關文章推薦閱讀：