引導語：安永企業是如何培訓員工的？如何讓員工持續發展？我們通過下文的訪談了解。
《培訓》：安永為員工制定了非常完備的培養體系主要是為了培養員工哪些優秀素質?
黃文：安永的培訓是與績效考核、員工發展密切相關的。在績效考核方面，安永注重員工的市場開拓能力、人才發展能力、提供高質量服務的能力以及高效率的運作的能力。對不同級別的員工要求會不一樣，但是總的來說，我們希望員工具備以下素質。
第一，能與客戶建立非常良好的關系，并為客戶提供高質量的服務。
第二，能很好地控制風險。
第三，成為專業領域的專家。
第四，能很好地帶領團隊。
一方面，他需要有良好的商業觸覺，高效完成項目;另一方面，他需要幫助下屬員工獲得更好的發展機會。
《培訓》：安永多次被評為最佳雇主，請問你們是如何打造“最佳雇主”品牌的?
黃文：雖然安永每年都能招到一批優秀大學生，但是人才競爭無處不在。所以對我們來說，雇主品牌建設非常重要。
我們做過許多分析調查，了解到現在中國的大學畢業生非�？粗剡M入公司之后的發展機會。這也和安永EYU培訓體系的理念非常契合。大學生們走出校門后仍繼續不斷學習，而我們的培訓體系，覆蓋了從新員工至合伙人所有的級別。
此前我們談到新員工培訓，那么我們還可以談談合伙人培訓。今年7月份，安永有幾十名同事升為合伙人。雖然他們大學畢業后工作十多年，已經有足夠的經驗，但是我們經過調查發現，其實做合伙人對他們來說也是一個新轉變，需要一個過程。因此，我們會為他們提供培訓。通過一些項目和輔導，一方面讓他們了解公司對他們的期望，也希望為他們排解緊張情緒，使其成功地投入到合伙人的工作;另一方面培養他們作為合伙人應有的團隊領導能力和與客戶打交道能力等，更好地開拓新業務。
這種對從新員工至合伙人的持續性發展支持是安永吸引優秀人才的最大地方。
《培訓》：您剛才提到合伙人，我們了解到大概十幾年前，中國本土合伙人在安永還比較少。而現在，中國本土合伙人越來越多，安永做了哪些工作促成了這種轉變呢?
黃文：這一直是我們的關注點之一。促成這種轉變，我想是因為從大學畢業生到合伙人需要至少十來年的培養。改革開放初，國際會計事務所剛進入中國市場的時候，需要很多外地的資深同事到這里來傳授經驗。這些同事從外地來到中國大陸，對行業做出了很大的貢獻，他們需要放棄自己原先生活的地方，適應這里的新環境�，F在越來越多本土人才成長為高級經理甚至合伙人，近幾年，超過80%的新升合伙人都是中國本土的同事——這是一個趨勢。我們也相信在可預見的未來，本土合伙人所占的比率會越來越高。
《培訓》：近年來，安永嘗試運用一些新的方式促進員工的交流，請問為什么做出這些嘗試?
黃文：的確，近年來，公司有越來越多的80后、90后員工加入。而我們的管理層幾乎都是60后、70后，我們希望更了解員工的想法和要求，而不僅僅是希望員工單方面聽公司的規定和想法。我們希望各世代的員工能夠在同一個場合討論共同話題，讓大家能了解不同年代出生的同事看問題的角度和方式。外界會過度渲染80后、90后某些不夠正面的特質，但我們不覺得這是問題。觀點可以不一樣，只要目的一致就可以。
所以，我們盡量適應80、90后他們的溝通習慣。此前，我們一般通過公告和郵件與員工溝通，但是現在不同，社交媒體在新時代員工里面是非常重要的一個媒介和渠道，所以我們開始嘗試用微信、微博與他們交流。公司希望更了解這些新員工，能更好的溝通，增加員工的滿意度和幸福感。
《培訓》：安永還會通過何種方式關懷員工?
黃文：員工的整體滿意度非常重要。安永有一個專門的組織叫“社娛會”，它會定期舉辦一些活動讓員工參加，比如運動會、做蛋糕、練瑜伽等等。這些活動除了讓員工在工作之余能放松外，也能在工作外多交朋友，有助于團隊建設。
《培訓》：作為安永大中華區人力資源主管合伙人，您希望為安永營造怎樣的企業文化氛圍?
黃文：我希望能幫助安永建立高效的團隊，為我們的客戶提供最好的服務。要做到這點，需從兩方面著手：一是要吸引最好的人才，二是建立多元化和包容性的文化。
吸引人才方面，安永希望建立很好的雇主品牌。安永承諾，不論是在員工的發展、學習還是薪酬方面，都提供有競爭力的支持。
從建立多元化和包容性文化方面來說，安永的員工來自不同背景，不同大學，也有從其他公司轉入安永的。與其讓員工適應安永的文化，不如讓各種不同背景和經歷的同學和同事都了解，他們在安永都有同等的機會，在安永能夠得到很好的發展。