引導語：如果企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質，那么我們一起來學習下文的轉換型領導和學習型組織的建立是如何的？
在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型企業。而轉換型領導的特點和學習型組織內涵眾多的相通性，使得轉換性領導對于學習型組織的建立必將起到極大的促進作用。
一、學習型組織的內涵
學習型組織的基礎——團結、協調及和諧。組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結、組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。
學習型組織的核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。
學習型組織的精神——學習、思考和創新�！〈颂帉W習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。
學習型組織的關鍵特征——系統思考。只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。
二、轉換型領導的理論內容及特點
1978年Burns在對政治領導的描述性研究基礎上，提出了轉換型領導理論，他認為轉換型領導通過追求更高的理想和道德價值來培養和提高下屬的意識。該類型的領導通過使下屬意識到任務結果的價值和重要性;激發下屬高層次的需要;誘導他們超越自私自利的狹隘思想，為組織的目的而工作來轉換或改變下屬的行為。這類領導不僅關懷每一個下屬的日常生活和發展需要，而且幫助下屬以新觀念看待老問題，激勵喚醒和鼓舞下屬為達到集體目標而付出更大的努力。轉換型領導的特點有：
首先，重視贏得下屬的信任與尊敬。以往的許多理論都認為領導過程實質是領導與下屬作用的過程，在這過程中領導處于主動地位，而下屬只是被動的接受領導，因此根據下屬的特點、工作的性質等情景因素設計合適的領導行為也就成了領導行為研究的思路。其實，這種思路忽視了領導過程中下屬對領導的影響。在轉換型領導理論中，強調通過提出有吸引力的愿景，通過行動逐步灌輸組織歸屬的榮譽感，以贏得下屬的信任和尊敬。
其次，注重提高下屬的工作技能和解決問題的能力。轉換型領導理論雖然重視領導者的魅力，并注重贏得下屬的信任和尊敬，但不導致下屬對領導的依賴，關懷每一個下屬以使其能更好地發展工作能力，它鼓勵下屬對現存的系統和狀態提出疑問，以理性的方式解決問題。
再次，將領導行為與組織文化的建設結合在一起。轉換型領導在強調任務完成的同時，有意識地向下屬灌輸價值觀念，使下屬對組織目標和組織文化有高度的認同，因而促進組織績效的提高。
最后，對下屬的績效有積極作用。轉換型領導的魅力領導、個別關懷、智力刺激都與下屬的績效正相關。
三、轉換型領導對學習型組織建設的影響力
通過上面的講述我們不難看出轉換型領導的四個特點對學習型組織建設的推動作用。
首先轉換型領導的理想化影響力對于學習型組織的精神作用形成是具有強大的促進作用的，轉換型領導所倡導的遠景規劃，對于其學習型組織的建立寄予了厚望。
其次轉換型領導的鼓舞性激勵對于學習型組織的“自學習機制”的建立表達了他們的高期望值。實踐中，領導運用團隊精神以實現團隊的目標，激勵團隊員工的高工作績效。
再次，轉換型領導的智力激發鼓勵下屬創新，挑戰自我，從而形成學習型組織的關鍵特征“系統思考”，并通過智力激發領導者使下屬在意識信念和價值觀的形成上產生激發作用。
最后，轉換型領導的個性化關懷促成學習型組織的基礎的建立，領導者就像教練和顧問幫助員工在挑戰過程中成長，形成團結協調和諧的氣氛。
總之，隨著組織的發展，以市場為核心的學習型組織和自我管理團隊越來越受到重視。轉換型領導重視對下屬能力的提高，鼓勵下屬自由交換知識和觀點及對知識的創造性的利用，鼓勵下屬對目前狀態提出疑問，都有利于促進學習型組織的建設。