引導語：小編收集了一篇關于世界名企的新員工入職的培訓理念，大家可以借鑒與學習。
聯想：“入模子”文化培養
“入模子”就是用強化培訓的方式讓不同背景的新員工很快適應聯想文化，能用同一種聲音說話，這是聯想新員工入職培訓最重要的一個目的。此外，公司會為每一位新員工指定一名指導人，一般由其直線經理或部門資深員工擔任，為新員工提供個性化、多層級的指導。
P&G：注重儀式
培訓課程結束后，公司中國區最高職位領導將為新員工主持畢業典禮儀式。在寶潔，新員工在培訓組織中起著領導角色，經過一段時間的培訓，新員工會自己搞一些活動，用所學的東西編排節目。同時，寶潔會讓新員工明白：第一印象往往是不正確的，每個人都有自己的做事風格。
海爾：說出你的心里話
海爾給每個新員工發放“合理化建議卡”，讓員工說出自己的想法。對于合理的建議，海爾會立即采納并實行，還會給予提出者一定的物質和精神獎勵;而對不適用的建議也會給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺，更敢于說出自己的心里話。
玫琳凱：著手細處貼心服務
上班第一天，玫琳凱的新員工都會收到一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文歡迎詞。培訓專員會給每位新員工發放一個文件袋，里面裝有公司資料、規章制度、工作證及e-Learning系統的用戶名和密碼。此外，電腦、電話、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆等辦公必需品早就準備妥當。
微軟(中國)：“傳、幫、帶”
熟練員工教育新雇員是微軟入職培訓的一大特色。公司會把一些重要的培訓計劃放在員工網站的主頁上，員工可根據自己的需要向上級提出申請參加這些培訓。有些“導師”通常是員工所在部門之外的資深員工，微軟的目的在于為員工多創造了解自己工作領域之外業務的機會，以培養其本職工作之外的能力并發現自身的潛能。
Intel：讓新員工與執行層對話
Intel會給新員工安排與執行層ESM(executivestaff member)對話的機會。管理新員工的經理還會從公司拿到一套資料，資料非常明確地告訴經理每個月要教新員工哪些內容。同時，經理會記錄每個新員工的情況，平等對待每一個人。
IBM：如何發展靠自己
要成為IBM的正式員工，除了要經過四個月的培訓，還要經過一年的實習。實習期間，公司會給每個新員工指派師傅，師傅和徒弟要共同制定實習計劃，進行一對一的輔導。實習期間，師傅需定期向人力資源部和新員工所在部門反饋員工的實習情況。
實習結束后，員工需做出個人工作計劃和發展計劃，可以選擇繼續從事當前的崗位工作，也可變換崗位。同時，員工可根據自身情況提出需要再參加哪些培訓，是否需要師傅指導。如果提出變換崗位，則要說明現有的素質能力及如何適應新的崗位。
華為：“大合唱”激勵新員工
“進入世界500強，為民族工業爭光”，宣揚民族主義情懷是華為入職培訓的主旋律。在培訓方法上，有生動的案例教學，也有熱情洋溢的高層演講，《真心英雄》和《華為之歌》是經常唱的歌曲，還有專門針對銷售人員的激勵歌曲。
LG：口號式魔鬼培訓
身著紅色馬褂，手拿紅色旗幟，一邊做20公里的拉練，一邊背誦各種斗志昂揚的口號——這不是紅軍的兩萬五千里長征，而是LG電子新員工的野外拉練培訓。20公里下來，這些口號已經溶入每個新員工的骨子里面。員工每天的時間都被培訓安排得滿滿的：早上6：30起床早操，然后是封閉式授課，一般到晚上9點以后才會結束。
可口可樂：全方位導師制輔導
可口可樂中國公司在應屆大學生的招聘上非常嚴格，主要以管理培訓生項目來開展。公司會對管理培訓生實行為期3年的發展計劃，三年里，公司會給每名培訓生安排一名導師(mentor)，一名教練(coach)，一名主管(supervisor)，再安排一名高級主管做他的教導人(sponsor)。以此保證在員工整個發展計劃的實施過程中，都會有4個人一直關注并幫助他們的發展。
百威英博：高層一對一輔導
如何讓新招募的年輕人成長為獨當一面的人才?百威英博會讓每個培訓生與一名高管層領導建立一對一的培養關系，要求導師至少每兩周和培訓生通一次電話，至少每兩個月和培訓生面談一次，了解培訓生的想法，并根據自己豐富的經驗給出指導。百威英博要求培訓生從一開始就關注業務發展，主動發表意見，找到自己力所能及可以改進的方面。
李寧：N.Ex.T打造“李寧人”
儲備和培養應屆大學畢業生是李寧公司人才戰略的重要組成部分。Nurturingwith culture ，在文化上做到融入公司文化;Expediting across positions，通過跨崗位實習做到快速熟悉并掌握流程、組織架構和各業務模塊的關鍵知識和技能;Training on job，為實習生提供輔助的在崗培訓。
公司會聯絡國內知名院校并簽訂實習基地協議，由院校直接派出實習生到公司參加實踐學習。2006年，李寧公司開始針對在校大學生舉辦全國性的“李寧杯”設計大賽，選拔設計后備人員加入公司，進入N.Ex.T體系。