引導語：下面是小編整理的關于企業的90后新員工培訓發展與管理的方法。
現如今90后不可避免地將成為企業員工隊伍的主體。他們有著這樣那樣的問題存在，如何管理好90后，培養好90后?這已經成為擺在企業老總和HR案頭上的困惑和疑難 。當“90后”成為企業不可或缺的一分子的時候，其獨特個性確實給企業帶來了一定的管理沖擊，但90后走上社會舞臺是不可逆轉的，這個管理困境無法回避。
90后員工的培養是一個系統性工程，是一個長期的過程。以“正負向激勵”為環境營造依據;以幫助學員建立“目標導向、負責任、重承諾、獨立人格、自學自助”為精神依據;以“經營會議、團隊活動、競賽PK、案例分析、績效追蹤、四習系統、個別輔導、作業延展”為管理監控依據。這四大依據環環相扣，塑造一個正向自我改變環境，迫使學員進化。
因此針對90后開展的新員工入職培訓首先要明確目標、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。在培訓的過程中，了解新員工的工作動機，并加以適當的引導，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現偏頗。
其次認識自己、個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但90后一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發現問題，挖掘自己優勢，重塑自我。
再次是價值觀的樹立：價值觀是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來，更有意愿和熱情投入工作，為企業創造價值。
第四是角色的認知、合作的意識：他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。
以必須在培訓管理過程中很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
第五是建立激勵機制，設計充滿激勵的工作環境。包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文化。
最后是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，增加與員工工作相關的知識和技能訓練，并滿足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績效。
培訓員工的創新能力的6個步驟
建立信任感
在培養員工的創新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著接納他人，開放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過合作完成的活動。隨著團體成員信任感、親密感的增加，可以自動調節成員的精神狀態，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。
互動釋放
通過一些拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時設置某些情境來激發成員的創新思維，突破原有觀念。無論什么活動形式，都要發揮創造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動失敗，失敗后再重新開始，直至成功。活動之后，還要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。因為創造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
心理干預
這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在于培養成員的健康心理素質，塑造健康的人格。心理素質的訓練和培養能促進一個人創造性的發揮。心理干預活動包括以下幾個方面：
其一是行為訓練技術，通過行為訓練來塑造新的行為，如對成員進行自信心訓練，同時還可以采用行為模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧;
其二是心理分析技術，通過采用心理分析來調控成員的內部沖突及影響其行為方式的情結和童年經驗等，如對成員的習慣化的消極行為方式進行分析，發現其心理潛能;
其三是認知領悟技術，人消極情緒的產生往往在于一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態和觀念來看待客觀事物。
創新技法訓練
向成員介紹有關的創造技法，如組合法、列舉法等。成員領會和理解技法的要旨后，要在訓練師的主持下進行相關的創造技法的練習。同時還可以進行一些思維能力訓練，如發散思維能力，這種能力是通過訓練學員的靈活性、變通性、流暢性來實現的。
案例分析
配合所介紹的創造技法以及學員所來自的企業部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發言。訓練師的主要職能是調節團體平等、尊重的氣氛。當出現冷場時，訓練師要采取積極的策略來消除這種局面，比如提議讓學員做一些簡單的小互動問答等。
經驗分享，學以致用
每個成員都會對其他成員產生影響。這一階段最重要的是要求學員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在于引導，引導學員思索一些問題，引導學員突破和開拓自我。
創新能力訓練實施后的一個重要問題就是讓學員在工作中能應用所學的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環境特征會影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執行的機會等，這也需要不同成員之間的頻繁互動，學習型組織被認為是訓練成果轉化的最有利的工作環境，它能使創新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。
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