下次培訓前先調研“該主題”問題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個問題的行動學習，如果沒有解決，繼續該主題的行動學習，直到解決為止，然后再安排下一個主題的培訓。以下是小編為大家整理的一個心理咨詢師設計的管理人員“培訓方案”詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
與傳統培訓相比，心理咨詢式的助人改變過程尤其側重以下幾個方面：
1、來訪者的改變動機：無數研究證明，來訪者強烈的改變動機和咨詢過程中的積極配合，是心理咨詢最有效的改變因素，你沒辦法幫助一個自己不想改變的人。
2、心理咨詢，是咨詢師協助來訪者自己解決問題的過程，而不是教導來訪者改變，更不是說教。在這個過程中，來訪者本身的體驗和經驗是至關重要的，咨詢師只是協助者，來訪者自己找到的解決方法，才最適合他，也最有效。
3、改變沒有發生，往往因為有更深層次的、潛意識的原因，需要協助來訪者一起探索，讓潛意識的內容浮出水面，問題才有可能解決，否則，始終在原地打轉，或者變換不同的問題形式出現。
4、如果沒有效果，來訪者再也不會來了。咨詢是按次、按小時收費的，如果咨詢沒有為來訪者帶來實實在在的改變，來訪者下次、而且以后也不會來了。
結合以上幾條原則，我設計的管理人員培訓方案如下：
一、“每月進步一點”管理人員行動學習計劃
解決的問題：公司將“創新、學習”作為企業文化，同時希望管理人員不斷成長，希望各個部門不斷完善工作，然而講的多，效果卻不明顯。
方案：要求各個部門負責人每季度初做一個成長計劃，其中包括三部分內容：1、部門負責人個人成長計劃;2、部門團隊建設或成員培養計劃;3、部門工作創新或改善計劃。
以上三部分內容，要求每月改變、進步一個點。部門負責人每月進步一點或者學習一點新知識。部門負責人每月要做一項新的團隊建設或者下屬培養工作，并且有效果。各部門要在原來工作基礎上每月做一點完善或者創新。
以上計劃需要在每個季度初向公司高層及其它管理人員匯報，季度結束后再匯報完成情況，并且由公司高層進行打分，前三名有團隊獎勵，最后一名報名現場表演節目。
設計原則：1、講的再多，不如在實際的工作過程中每月堅持改變一點，講沒有用，做了才有效果;2、讓公司高層參與，并且現場匯報、評分，激發各部門負責人的改變動機，同時也通過獎勵的方式激發大家的競爭動機、表現欲望。
此方案的主要心理咨詢原則是激發管理人員的改變動機，把學習、創新作為一項工作要求，公司高層參與監督、評比，確保大家有動機去改變、完成。
二、兩周一次的“行動學習+分享”計劃
從15年開始，公司已固定每兩周進行一次管理人員培訓，但是因為一直采用的是傳統培訓方式，且都是內部人員分享，講師不專業，所以效果不理想。
解決的問題：讓培訓有效果。
方案：將管理人員培訓改為“行動學習”方式進行。
先對管理人員、公司高層進行調研，確定公司目前管理人員中存在的主要問題或管理人員目前最感興趣話題，作為行動學習的主題。
第一次行動學習，以分組的方式讓所有管理人員討論在“該主題上”自己所面臨的困擾、導致的結果，分析存在的原因并分享各自的有效解決方法，并通過討論形成部分可解決問題的解決方案，并制定執行計劃和時間安排，培訓結束后即開始執行。
將暫時無法解決的問題提出來，由培訓師帶隊，安排有興趣的2-4人形成研究小組，收集相關資料，于下次培訓時向大家分享。
第二次或者后續行動學習(如果兩次沒有解決問題，需要持續培訓直到解決為止)，首先分享第一次行動學習計劃的執行情況與效果，然后由培訓師帶領的研究團隊分享收集到的資料，并制定新的解決方案、執行安排。
下次培訓前先調研“該主題”問題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個問題的行動學習，如果沒有解決，繼續該主題的行動學習，直到解決為止，然后再安排下一個主題的培訓。
設計原則：1、培訓的主題一定是公司當下面臨、且是大家真正想解決的問題，這樣的主題大家才有興趣參與;2、采用行動學習的方式讓大家分享自己的問題、分享有效的解決方法，并討論形成解決方案，大家自己找到的方法，才是適合自己的方法;3、第一次行動學習之后的資料收集以第一次的分享結果和大家的討論為基礎，只收集尚未解決問題的相關資料，大家已經嘗試過無效的方法不再分享。
此方案的心理咨詢設計原則是讓大家自己確定培訓主題，并討論、形成解決方案，這樣的方案才貼近大家的生活、工作、經驗基礎，才最有效，而且培訓師的后續分享完全以大家的討論為基礎，可以大大提升分享的針對性和有效性。
三、管理人員“個性化”學習、成長計劃
解決的問題：集中培訓可以解決大家共同關注的問題，但是每個人的興趣點、問題深度不一樣，此方案的目的在于解決大家的個性化問題，并協助大家解決深層次問題。
方案：此方案包括兩部分內容：
第一部分：要求所有管理人員每月結合自己當下最感興趣的問題或者最想解決的問題，在公司內部尋找一位在此方面擅長的“師傅”，然后向他/她請教，要求每月尋找一位師傅，且與師傅每周至少交流一小時，每月結束后需要填寫學習報告，由培訓專員進行跟進執行情況并督促。
第二部分：由培訓師協助管理人員制定“個人成長計劃”，每個季度選擇3位管理人員，先對管理人員做人、做事效果進行調研，調研上級、下屬、平級管理人員和其它相關公司同事的反饋，將反饋整理匯總與該管理人員一起了解大家對他的反饋，協助管理人員分析原因并制定成長計劃，培訓師每周跟進執行效果并與管理人員探討如何改進方案，通過3個月的時間協助3位管理人員解決目前困擾他們的主要問題。
設計原則：1、讓管理人員每月結合自己的興趣點自己找一位師傅交流學習，即能滿足個性化需求，且交流、問答的方式更能針對性解決問題;2、主動找師傅學習，這種性質的溝通比平時的工作溝通更私人化、更深入，有助于促進“師傅”與“徒弟”關系，如果每個管理人員每月與一位師傅建議個人關系，12個月與12人建立比較深入的關系，將極大促進管理團隊的合作深度，促進部門之間的高效溝通與配合;3、為需要的管理人員制定個性化“成長方案”可以協助管理人員解決深層次問題。
此方案的心理咨詢設計原則主要在于為來訪者提供個性化成長方案，且協助管理人員解決深層次問題。
以上為我為公司制定，且已在執行的16年管理人員培訓方案，核心的原則還在于有效，因為15年也嘗試過傳統的培訓方式，發現效果并不理想，對于我們這種小公司(200人左右)來說，邀請外部專業講師，沒有經費，自己內部的講師又不專業，與其做一些無效的培訓，不如將“培訓”轉向“學習設計”，為公司設計一些學習制度、流程與方案，讓大家主動學習，然后在關鍵環節提供支持，這樣即能提高培訓效率，又能提升培訓效果。
在將“培訓”向“學習設計”的轉向過程中，心理學、心理咨詢的一些學習、改變原理、方法，是非常有效的，也希望更多的HR朋友、更多的企業管理人員能夠接觸心理學、心理咨詢，讓心理學、心理咨詢進入企業管理的各個環節，助力企業提升個人、組織績效。