培訓經理總結了很多導致失敗的原因：案例和講解與公司實際結合不緊密、學員不適應啟發式教學、游戲玩完了沒有總結到位、培訓師穿著不夠時尚……其實這些都是次要原因以下是小編為大家整理的這樣做，就不會搞砸培訓了，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
搞定培訓有三招：選對課、找對人、甩焦慮
培訓經理沈青開啟了焦慮模式。這種模式是周期性的，一年一次。公司年會例行要組織一場培訓，今年改在了年后辦。公司創始人董事長張德非常重視這一年一度的盛事，上次年會，他認為是搞砸了。沈青覺得很冤。她好不容易請到一位張董特別欣賞的著名講師，可是參訓的高層和中層經理們并不買賬。沈青天天琢磨：究竟怎么才能搞定今年這場培訓?
怎么算搞定?學員評估不好，培訓效果肯定不好;學員評估好，卻不能證明培訓效果好。就好比家長帶著孩子吃飯，點的是蔬菜牛肉，上的是油炸薯條冰淇淋，孩子吃得再高興也沒用，因為家長覺得不健康。
培訓經理的痛苦在于，既要讓學員滿意，又要讓老板滿意，而后者更重要。兩者同時滿意，難上加難。
有一次，沈青的老板說：“喜歡馬老師那種風格的”，于是沈青就選了一個長相酷似馬老師的：光頭、留胡子、一身中山裝，說話很快。其實，老板的真正意思是馬老師那樣的職業背景(在大企業干過)和教育背景(金融專業的博士)。
決定一場培訓成功的偶然因素太多了，但失敗能夠讓培訓經理學到更多的東西。很多培訓經理就像沈青一樣，做了很多該做的，但是卻沒有想明白，一場本該精彩的培訓是怎么搞砸的……
選對課 課程選對了，老師才能使上勁
某一線奢侈品牌希望通過培訓提升呼叫中心員工的客戶服務技巧。培訓部門精心選用了一位有10年以上客服經驗、理論扎實、善于互動和啟發的老師，效果卻并不讓人滿意。
培訓經理總結了很多導致失敗的原因：案例和講解與公司實際結合不緊密、學員不適應啟發式教學、游戲玩完了沒有總結到位、培訓師穿著不夠時尚……其實這些都是次要原因。主要原因只有一個，那就是選錯課了。真正能夠解決這家公司問題的，是開發內部培訓師講授怎么做的課程。培訓師的通用行業經驗代替不了特定行業經驗。
一家國際保險公司請一家國際培訓機構做培訓，由于不了解客戶的業態，客戶首先要給培訓師做培訓，這個過程漫長而艱難，以至于客戶方的培訓經理抱怨：“我付錢，卻還要來教你們?”毫無懸念，培訓的效果非常糟糕。現在看來，這家客戶應該自己去開發課程培養內部講師。
找對人 確定需求，自然能篩出老師
雖然行家都說，學員是學習的主體，但搞砸培訓卻不能怨學員不愛學習。無論怎么說，培訓師都是培訓成敗的最關鍵因素。有幾個品類的培訓師可供“采購”。
第一類叫名人，至少圈外人也知道他是誰。名人不用精通任何領域，不用口才好，出場就行。名人適合全體員工參加的、培訓需求不確定、勵志性質的培訓。采購名人要注意預算要夠，名人往往毀譽參半，所以要老板喜歡的那種。
第二類是性價比較高的培訓師，叫專家。之所以成為某個領域的專家，肯定是下了苦功夫的，在各自領域有系統見解，融會貫通，著書立說。
但他們很難同時具有口才和情緒感染力，更不用說控場力。很多教授面對企業內訓學員，穩穩坐下，就著一杯茶，低頭看著講稿，一路講下去，無目光接觸、無互動、無視聽輔助、甚至無課間休息。
還有一類專家來自著名大企業，有實戰經驗，但不會概括總結，對成年人學習規律一無所知，一個半小時講90頁PPT。
如果你的學員求知若渴，教育程度較高，思維敏銳，能夠觸類旁通，那么專家型培訓師最適合。
第三類叫引導師。他們大多不是專家，也大多口才一般，但情商通常較高，深知成年人學習的規律，他們與課程融為一體，整個課程幾乎每一分鐘都是設計好的，培訓效果取決于課程與學習情境的匹配。
不能指望這類講師對課程有任何改動，哪怕微調，培訓經理必須用心考察課程是否對路。如果你的學員智商高，那么這類課程往往略顯膚淺，培訓師往往無法有效回答超出課程之外的任何深刻問題。這類培訓師適合培訓需求明確的學員。
最后還有一類培訓師是煽情很厲害的。如果你的學員教育程度較低，學習動力弱，培訓需求不明確，這類培訓師比較適合。要特別注意培訓師煽動的價值觀是否跟企業一致。
甩焦慮別把老師帶到溝里
課選對了，人找對了，有的培訓經理卻把培訓師的“武功”廢了。
廢武功兩步走：第一步，傳染焦慮;第二步，盲目定制。
培訓師也是人，需要管控。某港資醫藥公司HRD精于此道。她介紹培訓師的時候說：這位老師很有料，大家盡管問問題，問題越深刻，老師越出彩。能榨出多少知識就看你們了!
另一家制造企業的HRD則完全失控。他讓培訓師即興點評他們正在力推的平衡計分卡，興致正濃的培訓師口無遮攔地批評了客戶企業對平衡計分卡的各種誤用，害得客戶企業的總裁叫苦不迭。本來他們推動這個項目在內部遇到的阻力就大，培訓師這一點評，雖然到位，卻幫了倒忙。
培訓師不僅需要管控，也需要激勵。很多習得性無助的培訓經理對培訓師帶來了負激勵。折騰培訓師是某些培訓經理無意識緩解焦慮的一種方式。安排培訓師面談、列出一長串名單安排培訓師電話訪談……多次折騰下來，培訓師難免不被傳染上焦慮。很多培訓師最怕課前見培訓經理，一方面是覺得消耗大量時間和精力，更重要的是害怕那種負能量。在確保培訓有助于提升業績的前提下，培訓需求調研不一定要大張旗鼓，但必須弄清楚兩個問題：
第一，問誰?(誰是利益相關者?)學員、學員的直接上級、大老板，當然都是利益相關者，更重要的是，主要由誰定義培訓成功?
第二，問什么?(哪些是關鍵?)優秀的培訓經理知道，哪些信息與培訓師明確溝通。而讓培訓師“武功”盡廢的，是最大程度的定制課程。定制是奢侈品，輕易不要碰。除非你有足夠的預算，而且有足夠的等待時間。做過課程開發的人都知道，這是個漫長而艱辛的過程。有經驗有標準的培訓師都知道，一門課不講十次是不會精彩的。
大量的培訓經理和培訓師都表示，搞砸培訓屬于小概率事件，但對搞砸的原因診斷大多不到位，不管怎么說，作為培訓經理的你首先要關閉焦慮模式，了解需求再出發。