引導語：HR為何會搞砸培訓呢？下面是小編整理的HR搞砸一場培訓的案例，歡迎大家閱讀！
培訓經理的痛苦在于，既要讓學員滿意，又要讓老板滿意，而后者更重要。兩者同時滿意，難上加難。
培訓管理與其說是門學問，不如說是門藝術。什么柯氏評估法、培訓需求調研，都是浮云。
柯氏評估一看學員反應，二看學員學習結果，三看培訓前后的工作表現，四看公司經營業績提升。
卡特皮勒大學的前校長用數據說話，我曾親耳聆聽他分享如何把培訓價值貨幣化。他問內部客戶(培訓學員的主管上級)：其用貨幣衡量的業績增長有沒有培訓的功勞，如果有，具體貢獻了多少業績。內部客戶說這怎么衡量呢?他就讓人家按最保守的估計，結果培訓的價值減去培訓的直接間接成本，居然利潤很高!我打心眼里佩服校長的高明，不過較起真來，你也可以說他就是在掩耳盜鈴。
培訓經理如果不能像卡特皮勒大學校長那樣“數據勝于雄辯”的話，唯一的生路就是期望管理了。真正卓越的培訓經理，有超群的判斷力和人際理解力。而一般的培訓經理就不見得靈光了。
比如培訓經理鄭欣欣。她的老板說“就喜歡馬老師那種風格的”，于是欣欣就選了一個長相酷似馬老師的：光頭、留胡子、一身中裝，說話很快。其實，老板的真正意思是馬老師那樣的職業背景(在大企業干過)和教育背景(金融專業的博士)。
決定一場培訓成功的偶然因素太多了，但失敗能夠讓培訓經理學到更多的東西。很多培訓經理就像沈青一樣，做了很多該做的(do's)，但是他們沒去想明白，一場本該精彩的培訓是怎么搞砸的，就是說，怎樣堅決不做不該做的(don'ts)。
搞砸培訓有三招：
第一招：選錯課
第二招：找錯人
第三招：廢武功
1、再好的錘子，也擰不了螺絲
某一線奢侈品牌希望通過培訓提升呼叫中心員工的客戶服務技巧。培訓機構精心選用了一位有10年以上客服經驗、理論扎實、善于互動和啟發的老師，效果卻讓客戶不滿意。
培訓經理總結了很多導致失敗的原因：案例和講解與公司實際結合不緊密、學員不適應啟發式教學、游戲玩完了沒有總結到位、甚至培訓師穿著不夠時尚……
其實這些都是次要原因。主要原因只有一個，那就是選錯課了。真正能夠解決這個奢侈品公司問題的，是開發內部培訓師講授“how to”課程。培訓師的通用行業經驗代替不了特定行業經驗。
一家國際保險公司請一家國際培訓機構做培訓，由于不了解客戶的業態，客戶首先要給培訓師做培訓，這個過程漫長而艱難，以至于客戶方的培訓經理抱怨：“我付錢，卻還要來教你們?”毫無懸念，培訓的效果非常糟糕�，F在看來，這家客戶應該自己去開發課程培養內部講師。
一把再好的錘子也擰不了螺絲，效果趕不上一把最低檔的螺絲刀。培訓經理說了，明明客戶的問題是螺絲嘛，我找了一把不錯的螺絲刀啊，怎么砸了?后來她才明白，一把十字花螺絲刀擰不了一字口的螺絲。
2、好老師鳳毛麟角
雖然行家都說，學員是學習的主體，但搞砸培訓卻不能怨學員不愛學習。無論怎么說，培訓師都是培訓成敗的最關鍵因素，可能沒有之一。我預測這個鐵律可能要持續一百年。先要讓按摩椅代替按摩師，e-learning才可能代替培訓師。
很多人想當培訓師，很少人成為出彩的培訓師。就像麥霸很多，唱歌好聽的少。在培訓師陣營里面，愿意成為注意中心的多，能夠吸引學員注意力的少;嘩眾取寵的多，真才實學的少;煽情的多，傳道授業的少。
太多人想做這個行業，太少人真正做得好。因為很多人有料無趣，又有很多人有趣無料。就算一個人有趣有料，是個出色的演講者，卻不見得擅長培訓，因為培訓的真功夫包括演講，卻遠不止于演講。
正如英國文豪蕭伯納(George Bernard Shaw)所言，“能者行之，不能者為師。”(“He who can, does. He who cannot, teaches.)
真正有本事的人哪有功夫培訓別人，早早經營管理公司去了!
有幾個品類的培訓師可供“采購”。
1
第一類叫做名人(celebrity)，至少圈外人也知道他是誰，最最有名的名人必須婦孺皆知。
名人不用精通任何領域，不用口才好，出場就行，講什么都行。名人適合全體員工參加的、培訓需求不確定、勵志性質的培訓。采購名人要注意預算要夠，名人往往毀譽參半，所以要老板喜歡的那種。
2
性價比非常高的一類培訓師叫做專家(高調說是master，低調說是content expert)。之所以成為某個領域的專家，肯定是下了苦功夫的，在各自領域有系統見解，融會貫通，著書立說。
他們很難同時具有口才和情緒感染力，更不用說有控場力。很多教授面對企業內訓學員，穩穩坐下，就著一杯茶，低頭看著講稿，一路講下去，無目光接觸、無互動、無視聽輔助、甚至無課間休息。
還有一類專家來自著名大企業，有實戰經驗，但不會概括總結，對成年人學習規律一無所知，一個半小時講90頁PPT，學員不厭倦才怪。
如果你的學員求知若渴，教育程度較高，思維敏銳，能夠觸類旁通，那么專家型培訓師最適合。大師最怕強勢的老板和極端實用主義的學員，強勢老板會覺得大師hr369.com的東西太理論，不實用，甚至會跳出來唱反調，曾經有一位老板當場把一位女教授說哭。極端實用主義的學員會覺得老師講的東西跟實際工作脫節，他們要魚，不要漁。
3
最主流的培訓師實際上叫做引導師(facilitator)，他們大多不是專家，也大多口才一般，但情商通常較高，深知成年人學習的規律，他們與課程融為一體，整個課程幾乎每一分鐘都是設計好的，培訓效果取決于課程與學習情境的匹配。
所以，不能指望他們對課程有任何改動，哪怕微調，培訓經理必須用心考察課程是否對路。如果你的學員智商高，求知若渴，那么對不起，這類課程往往略嫌膚淺，培訓師往往無法有效回答超出課程之外的任何深刻問題。這類培訓師適合培訓需求明確的學員。
4
最后還有一類培訓師，姑且稱作煽情類的。情緒感染力極強。
如果你的學員教育程度較低，學習動力弱，培訓需求不明確，這類培訓師比較適合。培訓效果就是娛樂。要特別注意培訓師煽動的價值觀是否跟企業一致。
我們可以從兩個維度區分四類培訓師(圖1)：權威性(專業造詣+知名度)和情緒感染力。
有權威性沒有情緒感染力的，屬于教授型。有情緒感染力沒有權威性的，屬于演藝型。兩者兼備的，屬于宗教型。兩者皆無的，屬于向導型。
3、廢武功
課選對了，人找對了，有的培訓經理卻把培訓師的武功廢了。
廢武功分兩步走：第一步，傳染焦慮;第二步，盲目定制。
培訓師也是人，需要管控。某港資醫藥公司HRD精于此道。她介紹培訓師的時候說了幾句：這位老師很有料，大家盡管問問題，問題越深刻，老師越出彩。能榨出多少知識就看你們了!學員和培訓師的“血條”瞬間就滿了。
另一家制造企業的HRD則完全失控。他讓培訓師即興點評他們正在力推的平衡計分卡，興致正濃的培訓師口無遮攔地批評了客戶企業對平衡計分卡的各種誤用，害得客戶企業的總裁叫苦不迭。本來他們推動這個項目在內部遇到的阻力就大，培訓師這一點評，雖然到位，卻幫了倒忙。
培訓師不僅需要管控，也需要激勵�？上�，很多習得無助的培訓經理對培訓師帶來了負激勵。折騰培訓師是某些培訓經理無意識緩解焦慮的一種方式。安排培訓師面談、列出一長串名單安排培訓師電話訪談……多次折騰下來，培訓師難免不被傳染上焦慮。很多培訓師最怕課前見培訓經理，一方面是覺得消耗大量時間和精力，更重要的是害怕那種負能量。唯有真正優秀的培訓師不被傳染，并且能夠撫慰培訓經理那顆無助的心。
在確保培訓有助于提升業績的前提下，培訓需求調研不一定要大張旗鼓，但必須弄清楚兩個問題：
第一，問誰?(誰是利益相關者?誰定義培訓成功?)學員、學員的直接上級、大老板，當然都是利益相關者，更重要的是，主要由誰定義培訓成功?“這個問題，是革命的首要問題。”
第二，問什么?(哪些是關鍵?)優秀的培訓經理知道，哪些信息必須與培訓師明確溝通。
而讓培訓師武功盡廢的，是最大程度的定制課程。定制是奢侈品，輕易不要碰。除非你有足夠的預算，而且有足夠的等待時間。做過課程開發的人都知道，這是個漫長而艱辛的過程。有經驗有標準的培訓師都知道，一門課不講十次是不會精彩的。
大量的培訓經理和培訓師都表示，搞砸培訓屬于小概率事件，但對搞砸的原因診斷大多不到位，所以，希望很多培訓師通過此文，徹底關閉焦慮模式。