導語：現代企業的競爭歸根結底體現在人力資源的競爭上。培訓作為人力資源開發與獲取的重要手段，在實現企業與員工共同成長，打造和保持企業核心競爭力等方面發揮著越來越重要的作用，已成為現代企業生產經營不可或缺的一個環節。
盡管培訓在企業的生產經營中扮演著如此重要的角色，目前國內企業的培訓現狀卻令人擔憂。
據相關調查，國內92%的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門I在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多企業又承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的需求分析。
實際上，培訓也是一種風險投資。
如果員工接受培訓后離開企業，企業就損失了其人力資本投資;而且，經過培訓的員工若進入競爭對手企業，還有可能給本企業形成威脅。
因此，不少企業都患上了“培訓恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進行培訓。
是什么因素導致企業患上“培訓恐懼癥”呢?筆者認為很多企業主要存在以下幾個困惑。
留不住的培訓對象
培訓對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業員工，如果受訓后的員工可以繼續為企業服務，企業就可以從這些員工身上獲得相應的回報，如果員工受訓后離開企業，那么就意味著企業不能獲得預期的回報，而且經過培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。
所以，企業在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時的“嫁衣”。
不領情的培訓激勵
在很多企業看來，公司組織員工培訓時為這些員工創造學習的機會，是對員工精神上的一種激勵。
但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。
看不見的培訓價值
企業花錢做培訓肯定希望能獲得預期的效果，但是事實并不樂觀。
關于“人才培訓現狀”曾有一次調查，1282份問卷調查顯示：45%的人認為學習的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學著一套、用著一套”。
有些人認為許多培訓項目存在愚弄欺騙性質，而公司也沒有切實把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。
事實上，企業“培訓恐懼癥”是完全可以消除的。具體來說，需要考慮以下幾個問題。
正確認知員工離職的原因
據調查，員工跳槽最大的原因是“公平”問題，另外還有激勵機制、制度執行、人際溝通等問題。
沒有任何調查表明，員工跳槽是由于接受培訓所致，實際上，情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠的與員工交流，并使他們感受到被關注，在企業中能夠成長，他們就不會想離開。
將知識與技能培訓與企業文化培訓結合起來
知識與技能屬于通用性培訓，由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之后，員工往往會要求更高的回報。
如果此時只關注知識與技能的提升，忽略企業目標與理念的共識，當員工不能得到預期收益時，若沒有統一的企業文化作為主導，他們往往會選擇離開或成為問題員工。
制定科學的培訓需求分析，提升員工參與培訓的熱情
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現象，極大的挫傷了企業員工參與培訓的積極性。
同時，由于企業沒有科學的培訓需求分析，培訓項目不合理，導致培訓內容與企業期望以及員工需求脫節，一定程度上也影響了員工參與培訓的熱情。
建立一套培訓投資回收系統
通常情況下，企業用于員工培訓的投資分為：培訓費用、培訓期間員工的工資，培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業在評估培訓投資回報時，可從以下三個方面進行：
(1)培訓前收回投資。
即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。
培訓前收回投資可以最大限度的降低企業的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業的薪酬政策時，可以講員工薪酬的一部分劃為培訓費用。
另外，企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做，可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的束縛力，員工會為了報銷培訓費用而努力展現自己的工作業績。
(2)培訓時收回投資。
目前，企業普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業在企業培訓時收回投資的政策。
由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經驗來適應新的工作崗位，企業需要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作指導等培訓方式，使員工的知識和技能盡快的適應新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
(3)培訓后收回投資。
培訓后收回投資是很多企業常用的做法。
其中最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿幾年后，方可離開公司，否則必須按照比例補償企業的部分培訓費用。
同時，通過長期合同，使得員工和企業共同承擔培訓成本，共同分享培訓收益。
總之，只要企業能夠從對問題的認識上、工作方法上直至培訓投資回收系統上不斷創新和完善，做好每一個環節，“培訓恐懼癥”完全是可以克服的。