根據能力標準體系設計內訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點考察等內容。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
內訓師，是企業高速發展中積累和傳承知識、經驗、技能、精神、文化等企業財富的核心力量，也是未來企業大學建成的基礎。而長期以來，多數企業內訓師隊伍建設卻一直處于一個尷尬的地位。此時，不妨參照如下5個步驟，建立起一個完善、科學、有效的與企業戰略目標的無縫銜接、完美匹配的內訓師體系。
內訓師體系建設現狀
●重組建輕管理：工作重點集中于內訓師隊伍的選拔組建，而在組建后沒有實現系統化、體系化、精細化的管理，使得內訓師隊伍的整體效能大打折扣;
●重能力輕績效：內訓師的選拔往往集中于具備授課技能，而忽視了是否具備績效的可能和實務操作能力，很多內訓師因為工作太忙、興趣不高、實務處理弱等原因而導致低績效;
●重共性輕個性：內訓師的培養往往采取集中培訓、集中測評的方法，采用相同的內容、工具，輕視了講師的個性和個體能力特點，沒能做到因材施教。
【第一步】
繪制一個地圖
培訓需求產生的原因有很多，可能源于崗位需求，也可能源于個人需求。因此，首先需要一個調研和甄別的過程，分清楚哪些是真正服務于組織的需要，再從這些需要里分清楚哪些是可以通過發展內訓師隊伍來滿足的以及如何滿足。通過對企業戰略目標、人力資源規劃、培訓需求的層層梳理，可以繪制出基于戰略目標的內訓師工作地圖。該地圖是所有企業內訓師體系建設工作的起點，具有極強的實用性和可延展性。
【第二步】
構建兩個體系
依據工作地圖設計評定標準體系
在工作地圖的基礎上，建立企業專屬的內訓師能力模型。能力模型以能力項分級加行為描述的形式展開。所有能力項均來源于工作地圖，與企業的戰略目標一脈相承，例如，在“講授專業課”這一工作內容中，就要求內訓師具備專業知識、培訓知識、呈現、應變四個能力項。該能力模型應秉承可衡量和觀測、分層級、不重復的三大原則。
通過能力模型，可以建立內訓師的評定標準體系。評定標準體系是界定將內訓師分為若干級，每級內訓師又匹配哪些能力項及能力項層級的體系。
依據能力標準體系設計選拔認證體系
根據能力標準體系設計內訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點考察等內容。選拔包含隊伍初始化階段的第一次選拔和隊伍建成后的持續選拔，即內訓師隊伍從無到有的選拔和晉級性質的選拔。認證是通過統一的流程和證書為內訓師提供資質證明，以確保隊伍整體的公正和一致性。選拔加認證則構成了內訓師的體系。
在選拔環節上，能力項不同，方式也有所不同。但選拔應始終圍繞“工作任務還原”原則進行開展，即“通過創造仿真工作任務來檢驗能力組合”，評估的不僅僅是單個能力項的層級，同時也檢驗了內訓師的實際工作能力。
開展初次選拔和認證
開始組建隊伍，第一次選拔分四步走，報名(自薦或推薦)——篩選(人事部)——測評——認證。后續選拔和認證按照既定周期進行，不斷壯大隊伍。
【第三步】
實現三個保障
成長保障
導入學習管理系統。健全的學習管理系統要包含學員信息管理、課程體系匹配、學習地圖、學分管理等功能。根據課程體系，內訓師根據學習管理系統可以自行安排學習進程，部分通用素質類課程可采取遠程視頻學習，TTT技能類課程可通過學習系統申請參加課堂面授。
定制效果轉化工具。不管是通過E-learning自學還是課堂面授，對于多數課程，在培訓過程中都需要根據某一類學員的能力要求和測評方式進行深度開發，量身定制效果轉化工具，比如看電影學溝通、思維沖浪、全真模擬課堂等。
教練技術跟蹤輔導。針對層級較高的內訓師開展教練技術的混合式學習，挑選出部分優秀學員作為企業教練。歐洲《公眾人事管理》調查報告顯示：培訓能增加22.4%的生產力，“培訓+教練”能增加88%的生產力。
成果保障
通用類課程E化。根據全員培訓需求篩選出需求量較大的通用類課程，在專業講師進行指導下，由部分優秀內訓師主講，通過全程錄制和后期編輯、美化，最后以視頻課程的形式呈現，交與人事部審核后可在企業內大范圍推廣。
金牌課件評選。定期開展金牌課件評選，拉動內訓師動手制作課件的積極性。金牌課件評選分為初選、中選、現場演示三個步驟，評選出的課件可作為優秀課件進行上報、推廣和加入E化環節。
專業類課程授課技巧提升。專業課由于理論性、技術性太強而難以講得生動有趣，對學員沒有太多的吸引力。需要開發小班教學，可用于隨時學習的專業技能工具包。
全真課堂之講臺爭霸。針對不同級別的內訓師定期開展授課技巧比賽。由選手自選主題或指定主題，評委針對學員現場的表達能力、控場能力、時間把握能力、互動能力等做出評分，加權總分后評選出優秀選手。
成才保障
在內訓師隊伍組建后，針對全體人員開展一次問卷調查，了解大家未來的發展意向。根據調查結果，結合企業實際情況，為內訓師設計全周期職業通道，再幫助其進一步制定個人發展計劃，并有針對性地開展培養，同時也根據內訓師意見為其配備導師。
【第四步】
設定四種制度
在經過選拔和培養之后，可以根據工作地圖為內訓師指定工作內容。如何對內訓師工作進行計劃、組織、協調和監控，就需要以下四項制度。
師資管理制度
師資管理制度包括但不局限于以下9個模塊：人事部管理職責、選拔機制、日常管理辦法、培養機制、考核機制、激勵機制、專職培訓師管理辦法、外部培訓師管理辦法、退出機制。
應知應會制度
根據工作地圖和內訓師對應的級別，為所有內訓師制作一本“應知應會”工作指南，上面列出具體的工作范疇、要求和注意事項。工作指南中的具體要求可酌情加入績效考核指標中，也作為內訓師晉級和原崗級提升的參考依據。
師資庫建設制度
根據企業實際需求定制開發師資平臺，與學習管理系統和培訓管理系統聯通。該平臺可以極大的提高培訓管理者的工作成效，也可以更好的對內訓師的全周期成長進行跟蹤和評估。
課程開發制度
根據師資管理辦法中的考核辦法對課程開發設定具體制度。課程開發制度包含兩部分內容，對不同級別的內訓師的開發標準和獎勵標準。