培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。以下是小編為大家整理的培訓后就走人怎么破，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例
李毅于2014年6月23日入職華正公司，簽訂了期限為1年的勞動合同，同時也簽訂了培訓協議。2015年4月8日，李毅入職還不足一年，華正公司便出資，選派他一人只身前往美國培訓，因此又與他簽訂了一份《出國培訓協議》，協議約定了培訓期限為當年4月15日至7月15日。但在7月15日后，公司根據項目建設調整情況，延長李毅在美國的培訓期限，直至當年12月23日，公司方面并未與李毅續簽勞動合同，也未書面延長培訓協議。由于華正公司并未安排專人與李毅聯系，因此直到9月中旬，華正公司才發現已與李毅無法聯絡，后由培訓機構得知，李毅早在8月底就已經不告而別了。
HR說
@陶先生：為什么你給員工提供完培訓的機會后他會跳槽，恐怕要從公司本身來找原因，可能是公司的工作環境不好，或者該員工覺得工資水準不符合現在的層次了，又或者是員工個人的因素，這種原因是多方面的，需要自己去詢問去發現。僅僅靠制度或協議約束，也是留得住人，留不住心，重要的是從自身找原因。
@趙女士：除了主觀原因，很多員工在培訓后跳槽很大程度上是人力資源部門的針對性、周密性、嚴密性、管理措施不到位，缺乏對人智資源的向心力、吸引力、核心力等強有力的管理。除了分析自身公司的立場和利益上的得失，還要分析跳槽人的利益得失原因，只有認真分析雙方客觀因素才能找出問題結癥，對癥下藥。
員工流失說明你的培訓管理有漏洞
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發。
然而不少員工的不辭而別也讓企業對培訓投資心生顧慮。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
上述案例就是員工培訓后發生人才流失的典型例子。華正公司把李毅送到美國去培訓，李毅在培訓過后卻不告而別，華正公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。
華正公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。
1.培訓對象選擇失誤
企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓一般著力提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，但同時風險也很高。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓要慎重，不可隨意行事。顯然，案例中華正公司就犯了這個錯誤。該公司感覺李毅是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，李毅進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行了解;而對李毅來說，對企業的歸屬感不強，跳槽的可能性比較高。所以選擇新員工進行技術培訓，無疑提高了企業培訓的風險。
2.培訓需求不明確
企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點等各方面做好計劃。案例中，華正公司本來簽訂合同培訓3個月，但是公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使李毅重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還是得由公司自己承擔�？梢�，華正公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業的空子。
3.培訓過程中缺乏控制
培訓并不是把員工送出去，到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
案例中，華正公司把李毅送出國培訓，培訓期間無人管理，如果公司能夠在李毅培訓過程中，及時與培訓機構和李毅聯系，了解李毅的心理狀態和動向以及李毅在培訓后的期望，并能及時適當滿足李毅的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現李毅去向不明。
4.法律意識不強
培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和李毅簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與李毅簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求李毅償還7月15日-12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。
策略與建議
培訓后員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。其實在培訓中，只要注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。
●必須明確培訓內容
企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。
●明確培訓對象的選擇標準
如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資哪種類型員工給企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
●提供選擇性培訓項目
培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
●培訓中應全程控制
在培訓中，企業應當選擇專門人員與受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
●及時給予培訓結果反饋
培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。
●把合同管理納入培訓管理
合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護了企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。