《華爾街日報》調查顯示，企業每年用于招聘和留住員工的人均成本達2000——3700美元之多，一項評估指出，這幾乎是一些員工年薪的15%——25%。以下是小編為大家整理的好的培訓經理其實就是個教練，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
教練技術正迅速成為一種培養員工的策略，被眾多組織廣泛接受。這些組織采用教練技術作為人才開發平臺，從而在人才培養與保留方面獲得了很大的成功。但為什么沒有更多的管理者運用教練技術指導他們的員工呢?原因或許有以下幾點：
不知道該如何教練下屬;
業績第一，沒有時間考慮其他“雜事”;
管理者認為這不是他/她的工作職責;
組織有專門的培訓部門，教練員工是培訓部門的事;
招聘來的都是很優秀的員工，不需要接受教練;
有時候，提問可能會暴露管理者自身的問題。
事實上，管理者需要對其部門員工做出評估，但如果沒有真正參與培訓他的員工，又如何能準確地評價員工或發現他們的潛力?評鑒結果從何而來?如果管理者不接受教練技術的培訓并且熟練地使用它，組織很可能會失去寶貴的員工。
教練技術會在以下五個方面，影響著員工發展、團隊建設和組織未來。
01 留住敬業度
根據蓋洛普調查數據，在美國，約有1億人從事著全職工作，其中有29%是敬業的，21%是不夠敬業的，而有50%是根本不敬業的。
導致敬業度如此低的原因是什么?管理者們需要反思。
這是一個幾乎每天都會發生的典型場景：員工走進老板的辦公室，提出自己的問題并尋求解答。在交流過程中，老板不時地查看手機或電腦上收到的電子郵件。很少有管理者考慮過，員工在那一刻是什么感受?其實，這種行為會傷害員工的主觀情感，員工會認為老板不在乎與自己的交流或自己的問題。這會在很大程度上影響員工的敬業度，甚至能造成比管理者所能想到的更嚴重的后果。
02 拒絕績效的“表面管理”
管理者們經常會對他們的員工這樣說：
“我們要共同努力”
“我們要提升銷售業績”
“我們必須要有積極正向的態度”
“不能讓憤怒的客戶干擾到我們”
其實，這些眾所周知的話，無需頻繁強調。但一些公司還是經常會出現這樣的“表面管理”，甚至指望這樣的管理方式能夠有效促進績效提升。試問，如果因為銷售人員不能協同合作或不能處理價格異議，而導致團隊績效不盡如人意，這樣的“表面管理”仍然有效并能解決問題嗎?管理者又該具體做些什么去提升團隊績效?這都是一些典型的挑戰，需要統一的培訓和教練指導。
03 降低“招聘成本”
招聘員工是昂貴的，有很多直接或間接的成本。據《華爾街日報》調查顯示，企業每年用于招聘和留住員工的人均成本達2000——3700美元之多，一項評估指出，這幾乎是一些員工年薪的15%——25%。這一發現也給組織培訓部門的領導及其員工帶來了靈感，他們開發出了“培訓滿意度”之外的一些表單或指標，以評估組織的人才發展成本。
參與過教練技術培訓或接受過教練指導的員工，更有可能幫助領導者盡快招募到新員工，組織也能因此降低一些典型的招聘成本。此外，相較于以往，現在的候選人也會通過社交網絡做出全方位了解，提前知曉他們即將效力的老板是個怎樣的人。這既可以吸引人才，也有可能使其退卻。
04 促進“員工保留”
根據最新的蓋普洛民意調查，導致員工辭職的最直接原因是因為他有一個壞老板或直接主管。“員工選擇離開是因為其管理者，而不是因為公司……導致員工離職的根本原因出自管理者。”管理不善的影響是普遍的。數據顯示，管理不善的組織在生產率方面比管理有效的組織低50%，而在利潤方面則比管理有效的組織低44%。
我們總是談到信任——管理者們有很多方法構建或是摧毀信任。例如，經過教練技術培訓的管理者能夠不分心地安排好每周會議，同時充滿積極的態度，這能讓員工更加信任管理者或組織，也會更加忠誠。另一方面，若管理者只在每周會議中與員工對話，并且滔滔不絕自說自話，不知道傾聽員工的聲音，那么他/她就很難留住員工。
05 鼓勵“參與文化”
在鼓勵參與的組織中，員工關心的往往不只是個人的成功，他們真誠地希望別人同樣能夠成功。教練文化使員工享受扮演不同的角色，盡可能與他人合作共事，盡管有時他們并不能從中受益。教練文化能使員工在公司待到很晚，自愿與他人一起工作，參與學習活動以獲得更好的績效，他們從不停留在以往所獲得的榮譽中。
有人懷疑，教練技術真的有效嗎?教練技術當然有效。針對做好準備向教練過渡的管理者，實施高質量的教練技術培訓，能夠打造底層團隊，增加員工保留。
Inpro公司的主管教練戴夫·史蒂文斯(Dave Stevens)說，“教練技術使我們為員工創造了一種成功的途徑。通過教練技術，我們看到了快速增長的業績、高保留的員工，以及一種讓員工做到最好的文化。此外，我們將教練技術用作實施繼任計劃的主要工具，以實現內部提拔或招聘未來的領導職位。”