通過培訓不僅能夠提高整體隊伍實力，擴大隊伍眼界，同時還可使企業的觀念和理論不斷更新，把握住行業的新思維，為企業的發展起到助推作用。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業培訓機制創新思考，希望能對您有所幫助。
科學的管理人才培訓機制是企業有效管理的基礎
對企業來說，人才培訓不能夠僅是對員工的工作技能進行培訓，更重要的是一系列人力資源管理工作的落實和統籌，同時也是發掘員工潛力幫助他們勝任工作的重要環節。不同崗位的員工所需要具備的技能當然也有不同的側重要求，就管理人員來說，其中管理人員就分為高層、中層和基層管理人員，其中高層管理人員更加注重的是概念技能，該技能所占比例達到了427%;而中層管理人員則應以人文技能為主，占424%;基層管理人員則以專業技能為主，所占比例超過了50%。對一個企業來說能夠有效地組織員工和管理員工，是實現企業發展和隊伍發展雙重任務的主要工作，故在進行員工培訓時，首先應做到長遠戰略計劃與近期發展目標兩者之間的良好關系，同時還應重視起學員的個體差異，保證員工能夠學以致用，此外，還應不斷強化培訓效果的反饋和結果。
我國企業人才培訓機制現狀與問題
截至目前，企業對員工培訓的重視力度越來越大，可以說其地位上升到了企業發展的戰略層面上，越來越多的企業愿意花費更多的資金投入到培訓中，特別針對企業核心成員和技術成員。但由于中國企業的培訓機制起步晚、發展慢，故目前仍然處在初級發展階段，非常不穩定，所展現出的問題也是層出不窮，主要表現為以下三點：
1.缺乏先進的培訓理念和完善的長效培訓機制
根據現代培訓理論，培訓可使員工的工作主動性和學習動機得到激發，更加重視員工的自我發展意識，并能夠使員工在培訓中吸取大量的新知識、新技能。但由于學習是一個過程，培訓無法迅速使員工的技能得到提升，當然也無法立即展現其在推動企業經濟效益發展上的作用，當企業無法看到回報時，也自然無法形成長久的培訓機制。員工培訓是一項長期的工程，根據相關調查結果顯示，僅有3%的企業領導對培訓非常重視，這就表明，真正將員工培訓提升到企業發展的戰略計劃中的企業領導并不多，由于受我國市場經濟的影響，我國大多數企業領導更加重視短期效益最大化，未形成一個系統的中長期發展目標體系，這使得企業經常出現后勁不足，培訓機制不長久且缺乏創新，久而久之，自然流于形式。
2.缺乏系統的培訓計劃和培訓考核評估機制
培訓計劃對培訓來說非常關鍵，尤其是培訓需求分析最為重要，通過對需求進行分析能夠保證培訓的有效開展。當企業處于不同階段時，其對員工技能、知識以及能力等所提出的要求也有一定差異。根據調查研究發現，我國大型企業中，超過一半的企業在對員工進行培訓時，首先會在企業范圍內對培訓需求進行分析，但并未真正達到較為理想的效果。現如今在培訓中，多是以講座或課堂講授等方式來開展，未認識到培訓效果對實際崗位的作用，員工的培訓積極性無法被帶動，無法進行學員互動，自然也無法看到其對企業經濟效益所帶來的幫助。
要落實任何一項工作，若無法獲得及時的反饋，必然是無法實現進步的，人力資源管理專家指出：要構建一套科學性較強且較為理想的培訓效果評估系統，就必須對企業培訓的接受效果進行評估。截至目前，企業在對員工培訓進行評估時，一部分是采取忽視處理，另一部分則是不知從何下手，還有部分則未形成專業的系統的記錄體系。由于培訓效果無法以量化進行評估，盡管大部分企業均施行了培訓評估，但卻未將評估結果與績效表現或薪酬制度形成銜接機制，使得員工無法形成動力和壓力，導致培訓目的和效果大打折扣。
3.缺乏風險防范機制
人才流失嚴重是我國大多數企業人力資源管理所面臨的最大難題，為此，形成風險防范機制非常重要，但因勞動力市場的發展，企業中技能較強、經驗豐富等非常優秀的人才非常容易因高薪或升職等因素被其吸引，再加之當前企業之間的自由流動障礙較小，這無疑提高了員工培訓的投資風險。
創新企業人才培訓機制的建議
在創新企業人才培訓機制時，應以提高企業核心競爭力為主要目標，針對上述問題，筆者認為應從以下幾點著手改善。
1.完善企業人才培訓評估