企業培訓目的就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和企業的業績，推動企業和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展。以下是yjbys小編為您整理的企業培訓中的錯誤認識，希望能對您有所幫助。
一、企業培訓能包治百病
經常在與公司有些部門溝通交流時，時常會聽到一些部門主管說，我那些員工素質太低，而且越來越不聽話了，鄒老師，您哪天幫我們培訓一下，解決一下這個問題。你一定聽到他這樣說，不禁會啞然失笑。可以說，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓。
其實一個公司員工最主要的培訓師就是員工的直接上司，上司完全有責任也有義務指導和訓練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應該要負起這個責任起來。認為培訓能包治百病的人一定是一個想推卸責任的人，也是一個沒有能力指導和培養下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學上，我們經常說一個領導水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會帶出什么樣的下屬來。而真正優秀的上司他會很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質是什么，最清楚他能幫下屬培養和解決的是什么，同時會定期與下屬進行溝通，明白實際素質和標準素質在差距在哪里，正確輔導下屬提高素質。
二、注重培訓形式而非效果
如何評估培訓效果，在企業培訓領域也有一些比較好的評估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型中的四層次理論，即包括反應，知識，行為和效果。但如果從投入和產出的量化角度來分析，確實很難介定有多大效益。
眾多企業開展培訓一方面是為了應付上級的下達的培訓任務，另一方面也確實想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。
我們說做員工培訓不是現場員工參與積極高就效果好，也不是現場員工參訓時很激動，很熱鬧就好，這往往是一些表面現象，會出現當場激動，回去不動的情況。
而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導和啟發，導致部分員工在參訓時聽了半天或做了半天的培訓游戲，不知要講個什么主題，也不明白自己真正要學的東西是什么。這種情況大多數使許多員工好象參加員工培訓就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，我想培訓工作也就變得毫無意義，培訓的真旨也是沒有真正體現出來。
所以我提出一個觀點，我們搞培訓，要的是效果，而不是簡單地追求形式。培訓游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關，那就簡直是在浪費時間，欺騙員工。
培訓的效果能從聽一次培訓課后就能體現出來嗎?我想還是要觀察最關鍵性的因素，那就是績效的變化。但要注意，培訓是一個長期而復雜的過程，短期之內想見效果不太現實。
所以我們應制訂連續性的培訓計劃并予以分階段地實施，結合企業實際，根據受訓對象不同，開展各類型的培訓，比如崗位技能培訓，管理類培訓，晉級培訓，新人培訓，轉正培訓，專業理論知識和技能培訓，組織外訓，企業文化培訓，素質類培訓等。各培訓項目不條不紊，不間斷地進行。
其次要加強培訓考核，培訓過后不復習和鞏固培訓知識同樣會使培訓失效。所以定期組織培訓考核，包括卷面考試形式和面談等方式，給員工一定的緊迫感和壓力感。同時針對考核不合格者要有所懲罰，新人考核兩次為限，如第三次還未過關，則以辭退。其實在職員工則考核兩次不過關，則降級或降薪。這樣，在制度上可以保證員工對培訓有一定的重視。
三、培訓管理缺乏系統觀念
企業培訓工作它是一個系統工作，單純地認為開展了幾個培訓項目就認為培訓工作做得很好，那是大錯特錯。
培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，它與人力資源管理的其它各個模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進來要做的是崗前培訓，在職員工做的崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環節，我們要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優秀，讓優秀者變成卓越者，這也是我們開展培訓工作的真正目的所在。
缺乏系統觀念最為明顯的是有些管理者往往想當然地為員工設定一些培訓課程，而且強制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從公司整體運營的角度，從人力資源管理各個管理環節出發，從員工實際培訓需求出發來考慮應開展什么項目內容的培訓，其效果肯定大打折扣，因為這成了要員工學，而不是激發員工自己要學。如何激發員工自己要學想學，一定要了解員工真實心態，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓需求，才能有的放矢，才能真正走進員工的心，才能激發他們的學習興趣和欲望。