1.崗位練兵形式多樣
根據各個層面的人才現狀，公司建立了《疏浚工程師、駕駛員、輪機員專業能力提升工程實施綱要》、《全員崗位能力提升工作實施細則》等制度，針對崗位人員的專業弱項，聘請公司資深船長和輪機長進行現場培訓，克服了施工企業人員工作地點分散、船舶流動性大、不便于開展集中培訓的困難，做到了人員培訓的全覆蓋，此舉對提高人員崗位技能、提升施工管理質量起到了積極的作用。同時，公司加大了對船舶操作人才的培養力度，每年均對操作崗位的員工進行輪訓和考核，促進了普通操作崗位員工的技能水平提高。練兵的形式多種多樣，從目標的輕重緩急方面確定練兵的時間及期限，培訓的時間上有長期項目、中期培訓、短期學習等不同的類別;受訓人員層面上分全員培訓、專業培訓;根據需要有的還采取脫產進修培訓等練兵模式。
2.崗位練兵講究藝術
近些年，隨著一大批青年員工的加入，公司員工隊伍的年齡結構和學歷結構發生了較大的變化，給公司注入了新鮮的血液;同時，也給企業人力資源管理帶來了諸多難度。對于企業的年輕人，公司注重采取啟發、誘導、討論、激勵等多種措施。近幾年，公司船舶員工經過各種培訓，相繼獲得了國家、集團、局級的崗位技能大比武大獎。在激勵措施上，通過有計劃的培訓、有內容的考核、有選拔的培養等方式，大大激勵了青年員工學習崗位技能、勤學苦練的氛圍。
四、創建用人機制，提高人才使用效能
1.用人機制不拘一格
隨著公司探索挖掘創新人才機制的不斷深入，對關鍵崗位實現“優上劣下”的用人制度。對于崗位人員的任用，公司一般采取內部提升和外部招聘并舉的模式。崗位人員不論出處，只要有責任、有業績、有表現，均能夠予以任用，保證人才的素質，肯定人才成績。近幾年，機關中層領導崗位一般均是從基層一線提拔，這對于員工的士氣鼓舞，起著很重要的作用;同時為拓寬人才的來源渠道，優化人才的知識結構，公司積極招聘社會成熟人才，在公司內部形成一種良性循環。對于在項目部、船舶的骨干人才，充分加以選拔使用，客服了前幾年崗位人員缺乏、骨干人才捉襟見肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素質、高忠誠度的人才隊伍，為企業的可持續發展提供了人才資源保障。
2.劃分人才崗位“等級”
結合企業發展的需要及專業人員的實際，企業還相繼實施了項目經理和船舶關鍵崗位員工的“等級制”制度。“等級制”是通過設定相關指標，對同一層面人才的崗位工作績效進行測量評估，用來控制、引導乃至激勵人才的行為;也使人才能正確認識和評價自我，設計合適的職業生涯;同時“鞭策”那些不適合現職的人員，或對現職有倦怠的人進行崗位調整，促使其分發揮應有的專長。建立靈活、彈性化的崗位“等級”，使人才具有更強的適應能力;同時加大培養“綜合型”、掌握多種專業技能的崗位人才，以適應企業發展的需要。
企業人才“等級制”的核心，是應充分結合企業生產實際，制定科學合理的人才管理制度，對同崗位層面人才的綜合素質和能力進行分析、檢查和評定;通過對人才“等級”評定結果的反饋，讓人才自我在心理上了解到自己的水平，增強自我管理和提升能力的意識，實現被評定者的綜合素質和管理能力的提升。
“等級制”制度的實施，是對廣大關鍵崗位人才能力和自身價值的肯定，并將作為參與企業“首席專家”制評選和優選人才入庫的基本條件，有利于員工個人職業生涯的發展，有利于企業人才激勵機制的形成。從而加強人才隊伍建設的實施，全面推進“人才強企”戰略，建設具有核心競爭力的企業人才隊伍
綜上所述，人才建設工作的活力源于管理制度的創新。中港疏浚公司結合人才構成和成長的特點，將人才作為企業生存和發展的戰略資源，不斷鞏固人才強企理念，樹立正確的人才觀、價值觀、人生觀，逐步建立尊重人才、保護人才、爭當人才的積極氛圍，為公司的長久發展提供了“原動力”。積極探索人才培養機制的新思路、新方法，完善了人才的鑒定機制，注重激發各類人才的創造活力，形成了具有鮮明特色的人才培養制度。當然，企業人才隊伍的整體水平還有待提高，我們將結合企業的發展實際，不斷探索人才培養的新機制。
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