引導語：關于企業的培訓發展趨勢，我們可以換個角度來學習與思考，下面就是小編整理的培訓發展趨勢相關的知識，歡迎大家閱讀！
業務的視角：2016年學習與發展趨勢展望
2015年“培訓圈子”發生好多好多的事，但無論外面如何“繁花似錦、爭奇斗艷”，似乎真正的用戶——企業，變得更加理性，越來越務實。
筆者曾經通過正式或非正式的方式訪談過近三十位學習發展專業人士以及數位CEO，期望從“用戶”的角度獲知企業人才發展的走向和趨勢，將這些內容匯總為以下四個方面。
一、“自生式學習模式”越來越成熟(/hr/)
所謂“自生式”，指的是指以企業內的人才資源為基礎，以內部經驗傳承為動力，培養適合企業戰略適合的人才為目標，最大化地利用企業內“專家經驗”，從知識、技能、文化等方面促進內部創新和人才發展。
從實踐操作層面來看，可以說，這種理念最近幾年受到眾多企業的重視，“內訓師培養”已經成為很多企業人才培養的重要模式。從最近幾年的企業內部“課程設計與開發”、“微課設計與開發”等可見一斑。
從傳統的“TTT(培訓培訓師)”到如火如荼的“課程設計與開發”，從知識管理的角度來說，這是企業管理者更加務實的思想體現。當時，當筆者訪談很多對象時發現，在過去幾年中，無論是引進外部的“課程開發模式”或者“自學成才模式”，確實積累了很多的“課程”，之所以為這個詞加上“引號”，問題如下：
因為大多數的課程還只是停留在“課件PPT”，而且這些“課程”大部分都是某個內訓師自己知道如何講的“課件”，一旦該內訓師離職或沒有時間講授，這些PPT課件將束之高閣。
有的企業培訓管理者為了“跟風”，也組織和開發了很多的“課程”，但課件在內部講授頻率并不高，甚至每年可能只有一次或者兩次，與前期的課程開發投入成本并不成比。
課程開發后，由于缺乏必要的內訓師管理機制，導致很多內訓師以“業務繁忙”為接口，不愿意講授。當然，有時候業務壓力也確實導致很多兼職內訓師無瑕顧及這些“非業務范圍內的工作”。
培訓市場的師資參差不齊。很多幫助企業開發課程的講師甚至沒有開發過一門課程，只是抄襲了一些流程，就開始協助內訓師開發課程。從而導致開發的課程與業務脫節，并沒有真正萃取“專家經驗”解決企業實際問題。
可喜的是，很多管理者和培訓專業人士已經意識到這些問題，更加務實地對待課程的設計與開發。他們開始意識到“從業務中來到業務中去”的價值。第一個“業務”指的是企業中真正存在“專家”頭腦中的隱性知識和顯性知識，去解決第二個“業務”問題，即新手常見的問題。所以，很多培訓管理者并不像以前，只是找個老師開發課程，也不是自己閉門造車，開始更加注重業務導向。趨勢如下：
重視“業務專家”的經驗萃取。在訪談中，很多培訓管理者一致認為，在決定開發課程之前，先想清楚“課程主題從哪里來的?”、“何種課程形式更適合?”、“課程能夠解決業務的問題嗎?”等。從此看出，企業管理者在選擇開發課程之前更加理性，更加業務導向。
“專家”資格管理體系的建立。在“自生式學習模式”中，“專家”是重要的資源，但是如何選擇專家、如何管理專家以及專家的配套獎勵機制將是企業需要考慮的問題，因為很多專家本身就兼任著內訓師的角色，缺乏系統化的“專家管理體系”，知識管理與內訓師培養不過是句空話。
課程開發越發“短、平、快”。這里討論的不是學術上的“微課”，無論是在線的課程還是面授課程，企業期望不需要占用業務專家過多的工作時間，期望外部機構能夠提供更加高效的課程開發模式，當然，對外部機構顧問和講師的能力提出了更高的要求。
案例式課程將成為軟技能培養的主流模式。案例開發盡管最初來自于國外的商學院，國內也有些機構推廣幫助企業開發案例。但總的來說，目前案例開發只是個起步，因為案例式課程往往是隱性經驗的總結與提煉，而隱性經驗的萃取對于專家的選擇和案例開發引導者能力提出了非常高的要求。
二、 “績效支持”為核心的學習生態系統
僅靠過往單一的“活動式”的培訓課程難以解決業務的問題，這一點已被眾多企業管理者認識到。把培訓當作項目來運作，重視培訓前的準備與訓后轉化，也滲透到企業學習與發展項目中。
但是，從“培訓項目”到“業務現場”并不是單純地依靠正式的學習項目能夠達成，正如績效改進專家吉爾伯特的“行為工程模型”里提到，影響員工的行為轉化的因素中，知識和技能僅占到了11%，更多的影響因素是非正式學習的外部環境因素。因此，如何“刻意地”將“非正式學習”融入到學習與發展項目中來，是一個問題。
而“績效支持(Performance Support)”作為一種促進習得知識和技能轉化的實踐和工具，有機地將知識和技能融入到學員的實際工作中，真正能夠幫助到學員行為的轉變。“績效支持”主要表現為三大類：一是工作輔助材料。例如模板、表單、翻轉材料、卡片等;二是EPSS(Embedded Performance Support System嵌入式績效支持系統)。當員工在執行工作時，在需要得到輔助時，能夠通過輕便、容易獲取的方式查詢電腦或APP得到幫助。三是人員。學習促進業務，單純靠培訓管理者一個人的能力，將是句空話，業務部門管理者、講師、導師甚至高管的介入和責任分工，才能將學習與業務產生鏈接。
將績效支持的要素融入到項目的分析、設計、開發、實施和評估過程中，將是未來學習項目成功運營、影響業務結果的核心。
三、高級能人才培養模式的探索
無論是企業內部組織的培訓，還是外部培訓機構提供的產品，在過往的十年間大都集中在針對管理者軟技能的培養。但目前的問題是，軟技能的培養不是僅靠傳統的“課程”來解決，企業管理者在短期內看不到既定的效果，開始對這種“娛樂型的培訓”漸漸失去了耐心，同時也對培訓管理者提出了更高的要求。
德國工業4.0的爆火讓我們意識到企業內“高技能專業人才”才是企業創新和變革的關鍵，而中國政府也出臺很多的政策鼓勵加大高技能人才的培養，但是，如何有效、系統地培養高技能人才，這個問題困惑著很多的學習與發展專業人員。
因為行業的不同，崗位和工種要求的知識與技能也不相同，很多公司的高技能人才很難找到一些共同的“培訓課程”，讓很多人“知難而退”。但并不是說行業不同，高技能人才培養就“無章可循”。在韜鈺咨詢(TopLearning)與中石化、華潤集團以及一些互聯網公司的合作過程中，很欣喜地看到，這些公司開始找到一些培養高技能人才的“精髓”。“分層級、多形式、敢創新、超務實”將是高技能專業人才培養需要遵循的基本原則。
四、“由內而外”培養軟技能：神經科學成為人才發展新熱點
通用管理技能的提升是每個企業管理者一貫重視的領域，在過去的十年間，大部分培訓部門的工作大部分集中在這些管理課程的實施。主要是通過第三方培訓機構推薦講師、購買版權課程，一般以一次1至3天的面授為主，會場選擇在高檔星際酒店抑或者風光旖旎的度假村。長此以往，學員們的感官和口味都停留在這是一場“娛樂”而不是能力提升的項目了。而軟技能的提升不僅需要系統化的設計、實施與跟進，配合多種學習形式和支持方式，同時，如果沒有激發學員動機和心智上的觸動和洞見(Insight)，這樣的“培訓課程”最多只是一場秀。
高層管理者看到了問題，培訓部門也看到了問題。大家都希望能夠找到真正能夠激發學員改變的動因，而不是停留在“培訓活動”的表面。
隨著技術的發展，特別是腦成像技術，如功能性核磁共振成像技術(fMRI)的發展與應用，人們開展逐漸了解到腦神經科學與人的發展之間的關系。早年無法解釋的問題逐漸被西方學者所揭示，并開始走出實驗室，應用到實際場景與跨學科領域中。筆者在美國佛羅里達大學神經科學系學習的幾個月里，聆聽與見證了神經科學如何應用于社會和商業領域中，如神經科學與教學中的記憶、動機與情緒，神經科學與領導力，神經科學與市場影響，神經科學與教練技術等領域，從人的心智根源解決了行為背后的困惑。
在人才發展過程中，單純靠傳統的培訓改善員工的能力，特別是“軟技能”，不從員工的動機根源，不了解員工行為背后的心腦運作機理，能力提升、行為改變談何容易。因此，在新的一年，“Inside Out(由內而外)”的改變見識管理技能提升的根本。
這就要求我們的管理課程的設計與開發不能僅僅停留在“表層的技能”;在項目設計的過程中，充分考慮到教學設計如何與“腦神經”互動，真正體現“以學員為中心”，“由內而外”改變員工行為提升組織績效。