績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。下面是小編收集的績效考核方法以及相關的案例，歡迎大家閱讀！
一、績效考核方法的定義
考評的基本類型可分為四類：
綜合評價型、品質基礎型、行為基礎型、效果基礎型。具體的考評方法種類繁多，但從其性質來看，可以歸納成兩大類，分別是客觀考績法和主觀考績法。
二、常用考評技術
1.圖尺度考核法
也稱為圖解式考評法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。它列舉出一些組織所期望的績效構成要素(質量，數量，或個人特征等)，還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記(從“不令人滿意”到“非常優異”)。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總，即得到其最終的工作績效評價結果。當然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責進行進一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績效評價表。
圖尺度評價法的優點是：使用起來較為方便;能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果。其主要缺點是：不能有效指導行為，它只能給出考評的結果而無法提供解決問題的方法;不能提供一個良好的機制以提供具體的、非威脅性的反饋;這種方法的準確性不高。由于評定量表上的分數未給出明確的評分標準，所以很可能得不到準確的評定，常常憑主觀來考評。
2.直接排序法
是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現績效的某個方面。首先找出該因素上表現最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現差的員工，將他排在最后一個位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。
直接排序法的優點是：容易識別好績效和差績效的員工;如果按照要素細分進行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，有利于績效面談和改進。
缺點是：如果需要評估的人數較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣;嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的。
3.對偶比較法
針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似，這是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價方法。
優點：因為是通過兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。缺點：和直接排序法相似，僅適合人數較少的情況，且操作比較麻煩。
4.強制分配法
是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。按照每人績效的相對優劣程序，列入其中的一定等級�？荚u方法的基本步驟： 第一步，確定A、B、C、D各個評定等級的獎金分配的點數，各個等級之間點數的差別應該具有充分的激勵效果。
第二步，由每個部門的每個員工根據業績考核的標準，對自己以外的所有其他員工進行百分制的評分。
第三步，對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。
第四步，將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數，計算出部門所有員工的業績考校平均分。
第五步，用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個標準化的考評得分。 第六步，根據每位員工的考評等級所對應的獎金分配點數，計算部門的獎金總點數，然后結合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點數對應的金額，并得出每位員工應該得到的獎金數額。
強制分布法優點：
1、等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著;并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。
2、 “強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。3、強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現象。
強制正態分布法缺點：
1、如果員工的業績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿。
2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
5.關鍵事件法
是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。
關鍵事件法的主要優點：
1、研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的;
2、通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用;
3、它為你向下屬員工解釋績效結果提供了一些確切的事實證明;
4、它還會確保你在對下屬員工的績效進行考察時，所依據的員工在整個年度的表現而不是最近一段時間的表現;
5、保存一種動態的關鍵事件記錄還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。
關鍵事件法的主要缺點：
1、費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，并加以概括和分類;
2、關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。
3、對于什么是關鍵事件，并非在所有的經理人員那里都具有相同的定義。
4、它可能使員工過分關注他們的上司到底寫了些什么。
6.行為錨定等級考核法
是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。
行為錨定等級評價法實質上是把關鍵事件法與評級量表法結合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價法通常要求按照以下5個步驟來進行。
(1) 進行崗位分析，獲取關鍵事件，以便對一些代表優良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。
(2) 建立進行評價等級。一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。
(3) 對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。