事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的.企業必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業為適應先進的管理模式和業務流程，而對現有的管理模式進行大規模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業近70%沒有實現完全的市場化運作，因此采用漸進式改造更為合適。如果強行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個企業來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。
四、過度招標、項目失敗
企業在進行HR軟件選型時，會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事”.因此，招標成了企業達到這一目標的途徑之一，但在人力資源管理系統招標過程中卻存在著一些值得商榷的問題。
1、HR軟件雖經幾年的發展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，不同廠商的產品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產品能夠適應不同性質、不同規模企業的所有需求。針對某一個客戶，有些廠商的產品比較貼近，有些則相去甚遠。總有一些弱勢的廠商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數情況下，客戶也會順勢以此來引發廠商之間的價格戰。最后的結果是：客戶集市場上所有軟件的優點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上它早已違背了“優質優價”最基本的市場規律，一些廠商在客戶“過度招標”狀態下作出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應用留下大量隱患。
2、有些單位負責招標的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來最重要的人力資源管理系統適用性、易用性等指標被排到了次要的地位。一些關系廠商(尤其是已經與本單位有過其他方面合作的廠商)優勢會較為突出。另外，在“肥水不流外人田”的思想作崇下，一些項目落到了與自己企業有關聯的企業當中。試想，一個集市場上所有軟件的優點和長處寫成的“完美需求”，讓一家在此方面沒有任何背景和經驗的廠商來實現，會是一個什么樣的結果呢?這種現象在行業內還有一定的普遍性，大多數項目的失敗無不與此有關。
綜上所述，一個企業在進行自身人力資源管理信息化的規劃時，一定要拋卻“浮躁”，步入理性的軌道，做為企業首先應該拿出的是一個規劃，應該在未來的幾年中分步實施人力資源管理系統的規劃。遵循“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩步推進、化解風險。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。
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