在招聘過程中，最敏感而且經常須談到的是薪酬問題。但是每當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，作為企業，在招聘時究竟應該如何和應聘者討論薪資問題?當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢?
不要一開始就談薪資
面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資，因為需要在面試過程中增加對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理應該掌握到哪方占了上風，如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高薪值，企業可以依據應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
只告訴應聘者薪酬范圍下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業薪酬的賣點告訴對方，如：各種保險齊全，實行內部贈股制度，有更穩定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
考慮好具體崗位薪資上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
知己知彼掌握薪酬信息
在薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
薪資標準要討論明確
要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，應聘者不能躲開這個問題。建議HR經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”另外，HR經理可以通過詢問的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認薪資前讓應聘者以假設的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。