最近一位在大企業做人力資源總監的朋友在為招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90后畢業生進入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動不動要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩就駛向下一個目的地。這位朋友深感90后職員難伺候，新人難招難留�？善髽I急需用人，如今的勞動者主要構成群體又是90后，為此他很著急。
他說的這個現象，其實是現在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報》上看到的90后任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業一些啟示：
1991年出生的任曉鑫具有典型的90后特征——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠的心態，但經過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務實地瞄準企業提供的對口機會，選擇站在高平臺的基礎崗位。
剛入職時，年輕的她無法適應苛刻的制度——不能帶手機、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗室以外的人接觸等，但企業及時給了她學習機會和提升空間，使其在適應期穩住了心態;作為一個敢說敢做的90后職場新人，當精力旺盛沒處使時，企業給了他們競選班組長的機會，適度放權給90后。任曉鑫抓住機會，成功進入晉級通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業到晉升，整個職場之路節奏緊湊，步步提升。
從上面的案例中可以看出，想用好90后新 員工，企業要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導，幫助他們明確職業成長方向、快速適應環境，如此就能使其順利融入社會、融入企業，在找到自己職場方向的同時，為企業創造價值。
企業在具體操作中，應分為三個階段。
1、初期人性化管理，順應激勵員工
90后剛入職時，對一切都陌生，企業應及時引領他們步上職業軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。
2、中期提供學習環境，提高軟待遇
90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續收獲，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業;
3、后期授權化管理
90后年輕人桀驁不馴的特點多體現在他們創新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當給他們話語權和行動權，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業，并成為推動企業進步的主力軍。