當我們面臨著全球經濟衰退之勢，各主要國家失業率屢創新高，企業、員工飽受摧殘，“人才”一詞讓渡“失業”，“繁榮”轉為“迷茫”。下一步的企業人力資源如何建設、如何管理、如何提升，成為各家企業主要人力資源負責人考慮的問題。
杰克·韋爾奇曾說過：“人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物。”但在中國，99%的企業都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創造這么大的價值——業務增長很快，但H R總在拖后腿。有些人說人力資源部是“秘書”，有人說人力資源是“警察”，在中國，真正認為人力資源部是“業務伙伴”的鳳毛麟角。
不論你問哪家公司的C E O或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優秀人才。然而由于全球市場存在著許多無法預測的因素，絕大多數高管都未能成功管理公司的人才需求。
隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，出現了發展的瓶頸——缺少人才，想要進一步發展壯大、要長治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。
中國企業在人力資源上面臨的挑戰
經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。
中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。
人才保留需求也在加大。
激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度�，F代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業——實施恰當的人才雇傭和保留計劃，對于企業的發展與成功是至關重要的。
缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。
隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各層管理人員的素質。
必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。
越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的企業戰略計劃。
飽受爭議的人力資源部門
戰略人力資源管理產生于20世紀80年代中后期，近一、二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理(S t r a t e g i c H u m a nResources Management，SHRM)定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用W r i g h t&M c m a n h a n的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
上世紀90年代初期，圍繞“是否廢除人力資源部門”，美國學術界掀起了一輪爭論�？梢�，當年美國人就認識到，人力資源管理的戰略缺失，是個普遍現象。
1996年《財富》雜志上的一篇專欄文章在H R業內掀起了不小的波瀾。在這篇題為“同最后的官僚主義戰斗”的文章中,作者就H R部門的未來提出了“謙虛”建議：“為什么不把這些沒用的家伙炒掉呢?我不是在談如何改進H R部門…… 我的意思是應該廢除它!”
這么尖銳的批評,是否只是某個人在和自己公司的H R部門吵完一架之后的胡言亂語呢?但事實并非如此。著名學者、顧問、H R職業的擁護者戴維·尤里奇亦曾指出：“無論我多么喜歡H R人…… 但我必須承認關于H R的壞名聲，也聽到許多：低效、無能，又很昂貴…… 一句話，H R沒有多大價值。”
為什么對致力于為公司員工提供支持的部門有這樣的批評呢?這主要是由于許多HR部門及人員，還不能敞開胸懷、有能力去迎接那些富有戰略性而非事務性的工作。
顯然，人們對H R的期望正在發生改變，對H R的要求正在不斷提升。導致的結果就是經理人和員工對H R的需求與H R提供的服務之間產生了差距。
我們有必要將當下對H R的要求放在一個背景中來看，因為任何職業的未來都植根于其歷史。20世紀70年代以前，還沒有“人力資源部”，而只有“人事部”，其主要職責也是維護雇員記錄和信息。而它還有一個叫法是“公司不管部”(“公司不管部”：Corporate Attic，又指公司中的雜物間。正如東西沒處擺時便丟到雜物間里，人事部xuexihr.com承擔了那些沒有被特別分配的事務)。因為當某一任務并未被明確分配給任何部門時，通常也就意味著分配給了人事部。這也是為什么許多H R部門“擁有”類似組織公司野餐以及維護公司組織結構圖之類責任的原因。在那個年代，一個高效的人事部要應對無數要求，而其中大部分都是事務性和管理性的。其工作遵循的是“應對緊急事務”的原則，而“把H R當做業務中的一部分”這一思想也尚未成為當時的一項要求。
從“人事部”到“人力資源部”，這一名稱的改變象征了接下來的25年中的巨大變革。在此期間，需要處理的人員問題變得越來越復雜。涉及職業病、安全、薪酬和雇用公平等諸多問題的“員工保護”立法越來越多，因而讓律師做H R團隊領導也已稀松平常，并由此催生出H R作為“雇員倡導者”的角色。