作為企業最為主要的一個部門：人力資源，HR主管在企業中起到了至關重要的角色，作為企業人事工作者在這個臨近年底的時刻，更應該保持一顆警惕的心，因為以往慣例來說，一旦年終獎拿到手之后，過完年回來，很多企業都遭遇了員工的離職和跳槽的危機，為此影響到企業組織機構的震蕩和調整，更是要做到未雨綢繆，穩定“軍心”。
一旦員工跳槽，新員工無論如何都不如老員工對公司熟悉，對崗位職責熟悉，對上司熟悉。為了防范員工跳槽現象的頻繁發生，在員工流動高發期盡量避免核心員工離職，樹立信心是HR主管首要考慮的。
要保留大多數員工的忠誠，對HR管理者來說是一件很難的事情。由于員工的多重性，需求勢必也會各有不同，因此HR最大的還是通過預防和緩解員工跳槽的發生。筆者認為可以從以下幾個方面入手做好應對措施：
1、加強企業文化建設
其實一個企業真正做大做強不僅僅靠的是產品和技術，更重要的還來源于企業文化，它是一種無形的影響力，因為只有文化是超于個人、超越領導、超于企業并受企業全體人員遵從的精神法則。目前很多企業都普遍存在這樣一個問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?其實這正是忽略了企業文化在工作中的重要性。
HR主管應該在平時多注意一企業文化來引導員工，使其能夠逐步的認同企業的工作氛圍，并能通過各種文化推廣活動來打造企業文化特色，立體建立充滿人情味的企業文化，員工能夠真心實意的為企業發展做出貢獻，也感激企業給予的發展機會，建立良好的溝通平臺，從而減少核心員工的流失。
2、用心溝通，以人為本
當HR主管發現核心員工有跳槽的跡象時，一定要請企業領導或者高層管理者，對這些尚未拿定注意的員工進行當面溝通，引導他們坦誠地說出決定離開的原因，也可以讓員工了解到企業對他的重視程度，從而較為平靜的進行重新思考，重新衡量企業的利弊，多進行員工關系管理與員工之間的溝通，以人為本穩定員工。
不論薪金還是職位都有封頂的時候，最重要的，都應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，企業也可以實行股權激勵，用金手銬誘惑吸引員工，留住員工。
3、積極完善激勵機制
緊密關注核心人才，重在與他們的溝通之上，不僅要了解他們的職業發展需求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會。同時也要讓員工分享到企業的目前，讓核心人才與企業能夠共同成長，而做好員工培訓工作，讓員工做企業的主人是一項重要的激勵作用。
員工培訓包括的不僅僅是新員工，還有老員工，實踐證明，不重視培訓的企業，員工的流失率往往要比重視培訓的企業低得多。要讓每一位員工都能感受到公司對他是很重要的，公司希望每一位員工都能緊跟市場，了解社會發展趨勢，從而逐步使員工形成很強的企業自信心，這些員工必然會與企業一同發展。
4、弱化企業對核心員工的依賴，建立接班人計劃
有些企業，特別是小企業常常把競爭力依附在一些銷售能力強的團隊上，也由此依賴于那些精英，一旦團隊解散或者精英離職，對企業造成的影響力肯定很大，筆者認為，企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化這些核心員工對企業資源的控制力，避免出現因核心員工離職而造成無法挽回的損失。
當然，建立完善的后備人才制度是HR主管未雨綢繆的一大法寶，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，積極制定人才梯隊建設，避免崗位真空狀態的出現，保證企業的長效發展，要知道，員工的跳槽絕大多數都是與企業內部因素制約，因此HR主管更應該不斷提高自己的人文素養，用企業文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工，尤其是核心員工，讓他們感受到企業的溫暖，最終達到留住人才的目的。