現代社會經濟競爭說到底就是人才的競爭，是各個組織人力資源綜合素質的競爭。更多的成功企業得益于卓越的人力資源管理，然而卓越人力資源管理的一個必備條件是擁有一名優秀的公司人力資源部經理。如何做好公司人力資源部經理?人力資源經理應具備哪些素質呢?憑著個人之見，談點粗淺體會。
第一、必須有良好的素養，具有親合力，懂得如何溝通
舉一個簡單的招聘面試為例，優秀的經理人在短時間的面談后，即能激起應聘者加盟的愿望;拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。
第二、必須懂得公司生產或經營業務，掌握管理技能，懂得重點管理原則
如果做為HR經理只關心自己部門的事情，將無法帶領HR部門與公司戰略、經營、營銷、研發等各個環節實現充分融合?我認為HR經理必須對公司的營銷、技術等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會到企業的真正需求所在。對日常事件做到能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通上，并能制訂詳細的行動計劃、采取措施幫助業務部門解決棘手問題。并能為企業戰略發展提供人力資源方面行之有效的解決方案;能行之有效的開展全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發;不時的向高層管理人員提出建設性建議。
第三、必須熟練掌握營銷HR技能，適時地進行部門再定位
眼下時髦的說法是人力資源部是企業戰略部門，人力資源部是為企業的戰略服務的，爭取發言權，做經營者的戰略性伙伴，高瞻遠矚，成為很多HR在職者追求的目標。但是對于現在國內很多企業來講，公司人力資源部經理如果把自己定位于戰略伙伴的角色，身處發號施令的地位，很多時候根本得不到領導的充分理解和其他部門的大力配合，處境之尷尬是可想而知的。此時的HR經理應學會帶領本部門員工開展HR管理產品的營銷工作。要讓CEO、一線經理以及員工了解你有什么產品，并理解你為什么要這樣設計產品。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣也要遵循"細分市場、滿足客戶需求"的原則。因此，在建立與宣導HR管理體系時，應盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與HR部門之間的信任度。
第四、必須熟練掌握現代HR管理技能，能在工作之余為企業的管理者提供咨詢服務
企業里每個管理者都對人力資源管理負有直接與間接的責任。但是由于精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理進行深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此，人力資源經理作為人力資源管理的職能部門的負責人，有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。另外，現今很多企業在尋求人力資源解決方案的時候比較喜歡請外來的顧問公司，因為外來的和尚好念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借"外腦"來促進企業管理水平的提高。借"外腦"是可以的，外來的和尚也的確解決了一些問題，但是借"外腦"畢竟是一時一事的事情。你不可能長期依靠外來專家，如果對外來的知識不能很好地消化吸收，不能很好地將專家的方案付諸實踐，外來專家的影響力也只能是一段時間的事情。而且，如果對外來專家產生依賴性，企業內部的管理系統就會失效，管理效果就會變得更差，管理就會變得更加混亂。所以，從這個意義上講，企業管理對"外腦"依賴性越小越好。減少對"外腦"的依賴，就是要增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，在企業的內部建立自己的咨詢平臺，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，人力資源經理首先應成為企業人力資源管理的咨詢師。
第五、必須具有發展良好人際關系的能力
HR經理即使在平時的工作中做的很全面、很專業，但是，如果得不到公司領導的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果HR部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數人的支持，那么工作的開展也將深受限制。HR經理如果沒有游刃于上下人員之間的能力，沒有爭取企業資源的本領，即便再有一身的抱負，也只是空談。
做好公司人力資源部經理還需具備駕馭復雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識才能，需要不斷地學習和進取，不停的進行思想更新，方能適應社會發展的需要，把人力資源工作做好。
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