在日常團隊建設中，HR難免會碰到各種各樣的團隊沖突問題，如團隊成員間的不配合、爭吵、互相推諉責任，個人利益和團隊利益之間的沖突、個人或團隊間利益紛爭等。在日常工作中，諸如個人利益和團隊利益之間、團隊與團隊之間利益發生沖突是在所難免的，而且他們之間發生沖突，往往相關人員會找到行政人資部門來評理來解決。
筆者認為作為HR，在碰到主題中所提到的這些沖突時，首先要有處理沖突的基本原則，其次再根據實際情況來針對性，做到公平公正合情合理，不能偏袒任何一方，結合處理原則以及實際案例，具體如下：
1、制度的制定要科學嚴謹，體現出導向作用
制度的嚴謹、執行的力度是公司管理水平的體現，HR部門做為企業與職工橋梁紐帶的作用就是要一手托兩家，一方面通過建立規章制度提升企業管理水平、建立規范化的流程，避免推諉扯皮現象;另一方面還要關注職工的呼聲，反饋職工的意見，對有實施可能的建議，進行整改，實現企業民主管理，避免產生矛盾的土壤。如員工感到工作繁重，加班壓力大，HR部門就應該探討公司是否人手不足，及時向公司管理層反映，適時進行調整。
2、防止矛盾于事前、消滅隱患在萌芽
加強日常管理，其實做起來抓住重點就好。所謂抓住重點就是要關注重點部門、敏感人物和容易產生問題的隱患。這一點在我公司得到了重視，每到重大節日及敏感時期，公司都會提前部署對隱患問題的排查預案，形成事事有人管、人人有人盯的局面，消除問題于萌芽。HR人員還要掌握溝通藝術，要了解各個團隊人員，適時贊賞他們的表現，并及時將信息反饋給團隊負責人，使之有針對性的開展工作。
3、加強對部門領導的選拔和教育工作
部門領導，也就是中層，這一級的干部是團隊的核心，是執行力是否到位的關鍵。因此針對這一層級的員工的管理要做到：一是選拔前要選對人;二是聘任后要嚴格管理、按時點進行考核發現問題及時解決;三是要通過考核實現能上能下的競爭機制，敦促其不斷的提升自身做好本職工作，在操作上可以采取360 度考核等方式，讓下屬及同級的管理層來評定管理者的表現。
4、善用多種方式處理好員工情緒問題
員工的情緒問題一定有一個長期形成的過程，是一個從量變到質變的積累。而我們HR要做的就是消除這種不良的情緒，具體做法可以有：通過座談學習等形式加強員工思想教育;隨時關注員工情緒的變化，發現問題苗頭及時解決;用換位式思考的方式來解決員工的問題。
建議對團隊成員做一些性格分析的測試讓大家了解互相性格和作業模式，同時團隊負責人再按此分配工作，互補互配。因為很多時候，造成內部矛盾和沖突的原因在于成員互相不了解。領導也亦應將問題擺出來與員工進行溝通，明確團隊工作的期望，該如何合作，促進工作的和諧。
對于所有的組織和團隊而言，沖突是與生俱來的，無法避免。不完全是不好的東西，大部分是對團隊工作有益的，我們要讓團隊沖突維持在最低的水平，這樣有利了團隊不斷創新與持續改善。