中小企業，尤其是民營企業的人力資源管理與生俱來的問題是人力資源常常處于尷尬境地，對于中小企業來講，把自己定位于“戰略伙伴”的地位，導致人力資源部門身處發號施令的地位，但是又得不到其它部門充分理解和配合。對于這種看著簡單，做起來難的問題，其解決思路可以用營銷手段經營HR部門。
比如說員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、員工關系等的實施將由各職能部門的一線經理與HR部門共同完成，或委托給一線經理完成，因為只有一線經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。
因此讓HR更專業的第一步就是得到一線經理的認可，這就要求HR必須注重與其它各職能部門經理的溝通，了解他們的工作與需求，然后根據需要設計與調整HR的工作內容與方法，這樣才能保證HR管理鏈條永續運行下去。
弗朗西斯·貝蒂曾說過，最成功的企業，永遠是那些員工們了解企業發展的方向，并清楚他們應如何為實現企業的戰略目標做出自己的貢獻。所以讓HR更加專業的第二步就是你必須從現在開始了解企業未來三到五年的走勢。著眼于未來應如何規劃目前的管理工作?你可以通過告知員工企業的發展方向來做到這點，幫助他們了解并思考配合企業的未來發展方向，他們該為自己和家人如何工作。最成功的企業，永遠是那些員工們了解企業發展的方向，并清楚他們應如何為實現企業的戰略目標做出自己的貢獻。
第三步最主要那就是培訓管理，尋找新機會和新方法來培訓HR，使他們能夠滿足未來幾年內崗位的需求。為了迎接挑戰，通過一整套能力的培訓來提升HR的專業度。由于這些專業技能在全球都是適用的。
第四步是轉變為變革的催化劑，HR部門在變革管理中的關鍵點是需要努力找到能夠成為變革催化劑，并且能夠激勵其他員工主動地參與到變革中的人。因為HR部門是被企業高層人士雇傭的，而這些高層人士又有著很個人的行為方式，所以爭取這些高層人士推動變革是所有變革策略中最關鍵的因素。HR部門需要停止自我陶醉，在借助高管層重視的同時，真正展現自己在經營運作中的價值，這不僅是口號，更需要不斷深入學習和實踐。
從理論上講，人力資源部是為企業的戰略服務的，“爭取發言權，作戰略性伙伴，高瞻遠矚”，是對HR部門工作的建議。簡而言之，如果HR部門領悟了公司的戰略，了解了各級員工的需求，那距離成功就不遙遠了。剩下的問題就是，在操作層面上大膽學習借鑒。
任何的發展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態發展定律與軌跡。作為一個人力資源管理者，我們的機會應該比其他崗位具有更多的發展機會，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢，不斷提升自己的專業度。