疑問：
你好!您說現在人力資源管理的名式多樣，歸于現代企業的多樣化，這一點我非常支持，可是我認為針對現階段我們國家，以中小型企業為主的人力資源管理的走向或者說其職能是不是更多的受企業文化或者說是老板文化的影響呢?如果有空期待您給予指點？
回復:
您好!
謝謝您對我文章的關注，非常高興有機會與您共同學習探討！針對你提出的問題，我的看法如下：
1.我們首先要清楚企業的管理行為（包括HRM）是屬于企業文化的范疇之內的（BI），理所當然會受到企業文化或老板文化的影響，另外管理行為也會影響企業文化。
2.無論是企業文化還是老板文化，老板們都想努力將他個人的文化\思想\戰略轉變成企業文化，體現在日常的企業管理行為之中。
3.老板文化從屬于企業文化，代表老板對企業管理的影響力度.老板文化對企業管理行為究竟有什么影響，取決于企業的發展狀況。
4.如果企業處于發展的初期，規模較小，老板對企業的影響是決定性的，也就是說老板說了算，這時的企業文化與老板文化幾乎就是等號。在這個階段人力資源管理的基本特征，甚至是所有管理決策及行為基本上都是老板行為，絕大部分圍繞企業家意志辦事。我國大多數中小型企業都停留在這個階段，企業文化的不成熟、企業管理水平較低、授權不充分、產權制度不完善都影響了人力資源管理在企業中的發展。
5.如果企業處于發展期，隨著企業規模的擴大，不斷融入新的成員，形成新的核心管理經營團隊.比如說高階管理層，他們的加入給企業的文化帶來了新的內容和沖擊。通常伴隨而來的是由于企業規模增大而帶來管理難度的大幅增加，老板文化在管理過程中受到挑戰或質疑，但由于長期的管理及文化慣性，老板對企業管理行為的影響力依然很強。老板可以用領導者的身份來影響管理行為，但卻已經無法全部體現，因為企業的管理內涵已經融入了企業其他的管理領導的管理文化理念了。這個時候企業的管理制度不斷完善，功能不斷整合。
6.如果企業進入了穩定經營階段，甚至跨國經營時，企業文化則融入更多的東西，諸如區域文化差異等，這個時候的老板文化處于一種中等態勢，即既影響企業的發展經營和管理，更受外部諸多因素的制約，需要通過公司全體同仁的努力才能實現企業的戰略目標。
7.由此觀之，企業文化與企業的管理行為(包括HRM)是相互影響的，企業的生存狀態嚴重影響著企業所采取的戰略、所形成的文化。不同的發展階段，企業文化不同，企業的管理行為亦不同。三者的關系非常密切。
因此，一切從實際出發，這句話并非是一句空話，而值得各位管理同仁共同思考。