導讀：人才發展戰略有五大要素：第一，企業最高領導者的親自參與和支持；第二，培訓和發展體系必須建立在保證企業和員工共同成功的基礎之上；第三，同時滿足現在和將來業務持續發展的培訓項目；第四，培訓課堂之外的課堂；第五，完善的人力資源基礎框架。
一、最高領導者的親自參與和支持
企業里任何一個計劃要上升到戰略的高度，必須有企業最高領導者的參與和支持。很多企業的人力資源戰略由人力資源部門制定并負責實施，這是不對的。業務戰略通常是企業的最高領導者和業務部門的領導者共同制定并實施的。人力資源戰略是業務發展戰略的一個主要部分，它包括人才發展戰略，因此也需要企業的最高領導者和業務部門的領導者，協同人力資源部門一起制定、實施。其中，人力資源部門負責提供方法和平臺，但不能夠保證戰略成功實施。從某種意義上來說，人力資源部門更像是“潤滑油”、“助推器”，而確保戰略成功的主要推手，則是企業的最高領導層和業務部門領導層。
當然，企業的CEO是絕對推手，因為組織就是這么現實，如果CEO不嚴肅對待，沒有人會相信這是公司真正要做的事情，業務部門的管理者當然不會加入。在所有人才發展戰略做得好的企業中，CEO都是親力親為。調查顯示，這些成功企業的CEO甚至一半的時間者都用在研究人力資源發展上。
在一個企業中，領導和教導是相輔相成的，只有領導沒有教導是片面的業務。我們需要公司的CEO不僅能在重要場合反復強調人力資源發展的重要性，還需要他們親身參與培訓課程。最高領導層的支持和參與，對于人才發展本身可能只有象征性的意義，但卻能籍此形成企業重視人才發展的文化。
二、培訓和發展體系必須建立在保證企業和員工共同成功的基礎之上
這一點被很多企業忽視或“壓根沒想起來”。其實，它能讓企業花較少的錢而提升員工的滿意度，甚至可以降低企業的離職率。
所有企業都在追求經營上的最大成功，但卻忘記了員工也在從企業中追求最大的滿意度和成就感。當員工的成就感和滿意度與他對企業的貢獻度無法一致時，就需要設法將企業與個人之間的共同點最大化。
對中高層人才，我們在實施發展計劃前，要明確什么因素會讓他們更滿意。需要注意的是，很多高潛質的員工并不知道自己究竟需要什么，自我認知比較模糊，人力資源部門可以通過科學的測評方法，幫助員工找到他們真正的需求所在。
“員工的需要”有兩層含義：第一，企業要根據員工的需求，制定具體的計劃來發展他們；第二，如果員工的需要企業無法滿足，盡早發現是件很好事，這樣，企業就不必因此浪費資源，對雙方都有好處。
此外，人才發展戰略不能只是企業老總等一些精英人才的發展計劃——如果只關注了企業中5%到10%的人，對占到80%以上的員工不予考慮，形成的企業文化也就是精英文化。
這種精英文化對企業的絕大部分人來說是沒有吸引力的。
雖然企業難找的人才通常約占20%，還有80%的人員即使流失也能在市場上找到，但別忘了，如果企業必須不斷更換這80%的人員，付出的成本是非常高的，對企業的文化形成也是非常不利的。一般來說，企業的員工流失率如果超過30%就會嚴重影響生產效率，因為管理層必須把絕大部分時間花在招聘和培養新手上。當一個人要離職，他在職的最后3個月是沒有生產效率的，因為他可能要花3個月時間去找新工作，而企業可能要花3個月時間去招聘新人，然后要用3個月時間去培訓新人，這樣一來二去，新團隊建立就需要近一年時間。
三、滿足業務持續發展的培訓項目
我們必須從中長期的角度來看待這個問題：企業5年、10年后要往哪里走，那時，企業的業務模式是什么。只有在這個基礎上，我們才能分析企業需要什么能力、需要什么樣的人才。只有從這個角度出發，才能建立好的培訓體系和項目。
要做個完善的培訓項目和計劃，一定是個長期的過程，需要培訓經理根據企業5-10年的發展計劃，設計、管理、運作培訓項目和計劃。例如摩托羅拉，它的培訓項目一經建立就持續3-5年，大的框架不會改變，只會微調。
要制定滿足現在和將來持續發展的培訓項目，需要培訓經理事先能和企業的業務經理、老總仔細地討論，對企業未來5-10年的發展規劃有明確的了解。也許，企業老總對此也沒有明確的概念，但培訓經理、人力資源總監應該幫助企業的老總分析。制定培訓計劃絕對是企業戰略計劃的一部分，與業務戰略密切相連。只要是有長期計劃的企業，都會做這樣的事情。
四、課堂之外的課堂是人才發展更重要的戰略舉措
很多企業都會對此有考慮，但很少有企業會有計劃、有系統地堅持實行，這其實也是企業文化的問題。很多企業考慮到效率問題，認為用新手不如用熟手，但如果能形成必須把機會留給新人、為新人提供更多機會的文化氛圍，輪崗培訓、在職發展等計劃實施起來就變得輕而易舉了。
課堂培訓很重要，但實踐更重要。能做到這一點，就看企業是否形成了人才發展的文化。人才發展的文化是有包容性的，更具有前瞻性。所謂發展就是讓個人在原來基礎上有所提高，更加符合個人和企業想要達到的高度，這不僅僅是企業單方面的事情，也需要個人的意愿。把人才放到具有發展價值的崗位上是最好的人才發展方法，如果可以提供一些系統的培訓機制，可能成功率會更高。
有很多企業擔心巨額的培訓投入后，會因多種因素造成為別人“做嫁衣裳”的結果，但高流失率已經是個不爭的現實，如果企業沒有形成人才發展的文化，流失率一定會更高。
五、完善的人力資源基礎框架是人才發展的基礎
培訓計劃、人力資源管理制度、獎懲制度、企業文化等都是密不可分的，當這些要素都往一個方向發揮作用時，人才發展戰略就會很有效，反之則不會成功。
比如，要發展國際業務人才，人力資源部門可能會為他做很多發展計劃，但如果薪酬體系考核的是國內業務，那么他永遠都會把眼光放在國內業務上。再比如企業文化，當企業在某個困難時期，停掉了個人發展計劃，一次可以，但如果這種情況反復發生，這就給員工一個明確的信號，表明企業對人才發展是不重視的，企業把員工當成工具；有的公司會砍掉其他計劃，有可能是降低管理層的薪水，但員工認為企業這么做是在積極解決問題，人才凝聚力就會與前者完全不一樣。所以說，明確和完善的人力資源基礎框架是一個整合的框架和體系，是朝著企業的共同目標去努力的，是將戰略化解到具體的、能夠衡量的細節工作中。
總體來說，這五大因素存在著內在的邏輯關系：“最高領導者的親自參與和支持”與“培訓和發展體系必須建立在保證企業和員工共同成功的基礎之上”是思想意識上的準備；“滿足現在和將來持續發展的培訓項目”與“培訓課堂之外的課堂”是培訓采用的體系和方式；“明確和完善的人力資源基礎框架來保障戰略的實施”是前四點的基礎，用以保證這四點能被有效實現。我們的人力資源和培訓部門在制定和實施人才發展戰略的時候，如果能夠考慮到這五條，就會看到意想不到的效果。
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