員工節后報到上班的異常現象有兩種：一種是請假推遲報到，另一種現象是有許多員工不辭而別，直接就不來了，這在勞動密集型企業尤為普遍。員工這突如其來的自離打亂了企業原有的計劃，各企業不得不調整計劃或采取應對補救措施。這也是HR節后最忙碌、最煩惱的一件事情。
節后是個很特殊的時期，很多人都會利用這個時候領完年終獎便另尋他處，對于企業也是不得不防的一種情況。首先，要正視這種“異�，F象”。節后，尤其是春節，很多員工回家團聚，一年甚至幾年才換得與家人的幾天相聚，推遲報到就成為一種很普遍的現象。“請假推遲報到“，說明這類員工還有起碼的職業道德，作為公司領導層應該理解。
當然，為了確保企業的正常運轉，除了情感上的理解我們需要更多理性的認識，畢竟企業不是慈善機構。很多時候，企業規章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得員工對企業缺乏歸屬感。甚至很多企業以罰代管，難以形成長效的激勵機制，因此，在這種缺乏“人情味”的管理中，員工也對企業缺乏感情，往往在尋到好的去處時“一走了之、不辭而別”。
此外 企業待遇往往是決定員工能否長久、穩定工作的主要條件。在各種薪資、福利、社保等待遇低下的情況下，員工往往選擇放棄一部分待遇而去選擇更好的發展機會，來避免一些不必要的麻煩，也就“不辭而別”了。
那么HR如何應對員工節后的不辭而別?
首先完善各項管理制度，做到合法、合理，有一定的適宜性。 有了健全的規章制度，有了公平、公正的管理體系，就有了留人、育人的“土壤”，而這樣的“土壤”有了適宜的環境之后，就會促使企業“生根”、員工“生根”。而這樣的“根”會促使“人情味”的產生，從而避免不辭而別現象的發生。
其次，提高效益與待遇的同步性，增加薪資福利的競爭性，把企業發展與員工發展融為一體。在“市場化”概念逐漸深入人心的背景下，當員工認為個人在企業沒有發展的時候，很可能就會“騎驢找馬”、“另尋高枝”。因此，企業發展不應忘記員工發展，只有兩者和諧共進，才能有效避免“不辭而別”等負面現象的發生。
第三， 管理與待遇的提高，會受到企業發展、人員素質等客觀條件的制約，無法“速成”，也無法“復制”，但企業文化的建立，卻“門檻”較低。無論企業大小，企業文化的建立，就是精神文化的建立。所謂“望梅止渴”也是有一定階段性作用的，當物質條件相對匱乏的時候，精神激勵也具有其重要的意義，多給員工提供鍛煉的機會，充分的授權等，通過一定的“精神”凝聚員工去創造物質，最終“達人達己”。而當有這種精神的時候，不辭而別現象也就不會發生了。
第四，對于掌握企業商業秘密或者尚在服務期的，可以向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，進行索賠。員工非正常流動會或多或少的帶給企業損失，企業在權衡利弊后，可以先發制人，向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，追究該員工的違約責任，并予以索賠。
綜上所述，事前做好預防，事后及時救濟，再碰到員工非正常流動就不是措手不及。 完善公司企業文化，加強員工的個性化管理，提高公司薪資福利水平、美化公司環境，改善員工辦公條件和食宿環境，建立公司良好的人際關系，構建“以人為本”的企業文化，這樣可以提高員工的忠誠度，杜絕“裸辭”現象。