面對優秀人才匱乏的現狀，建立科學合理的能力評價體系及相關的配套機制對充分發揮企業現有人才的作用起著至關重要的作用。以下是小編為大家推薦的企業發展要優化你的人員配置相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
人才是企業發展的第一動力，技術人員在研究院屬于核心人才，但是隨著企業的快速發展，企業現行的技術人員能力評價機制的弊病漸漸暴露了出來�，F行的技術人員能力評價的機制無法科學評價技術人員能力水平，無法有效保留優秀的技術人員。此時，此時，建立科學的能力評價機制，讓能人有發揮能力的平臺，讓真正能勝任崗位的技術人員承擔崗位責任就變得至關重要。如何有效評價優秀技術人員的能力水平?如何留住優秀技術人員?這兩個問題已經成為企業管理者的難題�？茖W系統的技術人員能力評價機制可以充分調動技術人員的工作積極性，實現企業與員工成長與發展的共贏，保留優秀技術人員并充分發掘其潛力，為公司的創新發展奠定堅實的人才基礎。由此可見，構建一套科學系統的技術人員能力評價的機制是實現企業長遠發展的重要環節。
某大型油田勘探開發研究院(以下簡稱“研究院”)是國內唯一一家集勘探、開發于一體的綜合研究單位，主要承擔著精細構造解釋與構造解析、沉積體系研究與儲層預測、油氣資源/復雜斷塊富集油氣帶的立體評價等科研生產業務，具體項目施工由下屬子公司及外部合作單位承擔。研究院現有職工近千人，其中，85%以上屬于技術人員，而研究院的大多職能人員是由技術人員轉型而來。該研究院下設20多個按照專業劃分的研究所，分別對接各個專業的相關技術人員，獨立負責相關專業模塊業務的開發。研究院以“項目制”模式開展業務，即通常由幾個研究室或部室組成項目小組，負責具體項目開發。
綜合技術能力的優勢給該研究所帶來了新的發展契機，再加上國家政策的支持及國內外市場環境的影響，近年來該研究院發展迅速，對優秀技術人員的需求也日益迫切。另一方面，研究院的高速發展也給對企業的人力資源管理帶來了新的要求，在實際管理過程中，也有一些問題逐漸顯露出來。如何有效評價優秀技術人員的能力水平?如何留住優秀技術人員?這兩個問題已經成為該研究院管理者的難題。
該研究院現有的人員晉升通道主要包括兩大類，即管理通道和晉升通道，其中，管理通道實行的是傳統的行政級別晉升制，相對比較完善。但是，在企業快速發展的同時，該研究院在對技術人員的管理方面遇到了一些挑戰，其中，最突出的挑戰是如何對技術人員的能力水平進行科學評估，以及如何將人員能力與崗位要求進行有效對接。
目前，該研究院對技術人員的能力評價更多的靠資歷、經驗、年限等因素，一些年輕的優秀技術人員因為資歷淺、經驗不足等原因無法承擔大的項目工作，也無法得到晉升，相反，一些能力有所欠缺的“老員工”仍能晉升到比較高的位置，但是，因為能力不到位也經常會出現不能勝任崗位的現象。另一方面，因為評價標準的不明確，在對技術人員進行能力評估的過程中，也難以避免主觀因素的影響，也給“托關系”、“走后門”等不良行為帶來了可乘之機。
這種人員能力評估機制，給該研究院人力資源的有效開發和企業發展帶來了一定的阻礙。一方面，一些優秀技術人員得不到有效利用，造成了人力資源的大量浪費，部門能力欠缺的“老員工”不能勝任崗位也給研究院的高效管理和項目開發帶來了一定的難度。另一方面，這種人員能力評價機制也嚴重影響了年輕技術人員的工作積極性，久而久之，一些優秀的技術人員產生“熬年頭”的想法，很少主動提升專業知識水平及工作技能。此外，由于管理者的職位有限，很多技術人員得不到晉升的機會，因此也有一些優秀的技術人員因為欠缺發揮能力的平臺而選擇離開。優秀人才的不斷流失也給研究院的管理者帶來了另一個難題，即如何保留年輕的優秀人才。
基于以上管理問題，該研究院的領導提出通過建立具有競爭力的薪酬體系，及配套的人才評價機制，以實現對技術人員能力的科學評估，保留優秀技術人員，為研究院的進一步發展奠定必要的人力資源基礎。在此基礎上，研究院提出了建立基于能力評價的能力評價系統，對各個崗位的技術人員能力進行有效評價和等級劃分，以對現有技術人員進行有效引導和開發。