寶潔公司的前任首席執行官曾經說過：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。
可見，招聘在一個企業里的重要性，在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。
此外，多數企業主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能和經驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優秀的企業更看重應聘者與公司的適合度。大量的研究和實踐證明，單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質量，應當全面考察應聘者的“資質”。
那么什么是“資質”呢?其實它是能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效水平的個人特征。資質既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態度、個性、內驅力等隱性的因素。
當然，在建立資質模型的過程中，最常使用的工具是“行為事件訪談法”被訪談者會被問到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個人特征，就是優秀者之所以優秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過程中，使用資質模型作為標準，就是考察應聘者是否具備成為優秀員工的“基因”。
此外，許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外，模擬工作會議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標資質做出清晰的定義，再好的技術也不能發揮作用。
據悉，屆大學生在選擇第一份工作時，最在意的是未來雇主提供的培訓和發展機會。寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優秀畢業生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓和發展的機會。寶潔公司按照公司的資質模型設計了各種培訓課程，使每個崗位、每個級別的人員都有適合參與的培訓。