年終獎發放很敏感，如何做到即讓老板滿意，又能讓員工 相對滿意?如何來平衡不同員工之間的年終獎發放差異的矛盾?又該如何降低年終獎發放所帶來的負面影響?是HR所要考慮的問題。
因為大部分公司今年還是有年終獎的。至于怎么來發，普遍有幾種方式，圖省事的中小企業直接按年底雙薪標準發，或者由老板自己決定發多少;稍微上規模點的公司則會有一個年終考核方案，依據這個方案來發放。
那么作為HR該如何降低年終獎發放所帶來的負面影響呢?時代光華認為可以有以下四大建議：
第一，無論企業效益如何，建議多少還是發一點年終獎，那怕是老板象征性地給個小紅包也是個意，畢竟有總比沒有好;
第二，年終獎盡量年前發，畢竟這是大多數人的訴求;
第三，盡量建立一個標準清晰，依據合理，以業績為導向的年終獎(考核)發放方案，而不是吃大鍋飯式的年終雙薪或是讓人捉摸不透的老板發紅包方式，即按照什么標準來發，每個人發多少，有目標有依據有考核數據，一切按考核結果來發，做到有據可依，有意見的人就少了;
第四，注意，這是發年終獎，而不是加薪晉升，應重點看企業、部門及個人的年度業績完成情況，在考核時更多的應以“業績論成敗，由成敗定多少”，減少年度表現的人為評價打分和能力評估的考核比重。
此外，在談到如何平衡新老員工年終獎的發放差異的不公平心理上，歸根結底企業還是要制訂一個有理有據、相對客觀公平的年終獎考核發放方案，有了這發放方案，員工的不平衡心理就可減少很多。
而在處理新老員工年終獎時，不走兩個極端，一是不過分偏袒老員工，把工齡和崗位技能熟練程度看得太重，而忽略了業績優秀，表現出色的新員工的貢獻;二是不過分偏袒新員工或純粹的只以業績論英雄，對做出好業績的新員工給予高額獎金但對表現平平但忠誠度高的老員工給很低的年終獎。即我們要掌握一個度，不過分抬高或打壓一方。
事實上，不同行業、不同企業、不同部門、不同崗位、甚至不同員工之間的年終獎總會是有差異的，我們讓員工接受這個差異，降低其不平衡心理，要有以業績為導向，兼顧能力、態度表現、職務高低、崗位價值差異、入職年限等綜合因素的發放方案的同時別忘了要做好員工的心態輔導與良好溝通。
當然，有了標準和制度后，也應制訂年終獎考核評定的程序、流程、數據統計收集與監督機制，讓員工知曉整個年終獎發放考評過程，讓過程清晰和透明化;要設立申訴機制，員工有不滿和投訴文可申訴，通過這個機制，盡量糾正一些核算錯誤或人為故意偏袒等不良現象，讓結果更準確公平。如果可預見今年的年終獎沒有或比往年會少很多，應提前做好鋪墊思想工作，以此來降低員工對年終獎過高的期望值，減少員工的不滿意。