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      1. 人力資源管理體系創新的4大舉措

        發布時間:2017-04-26 編輯:唐萍

          市場競爭環境中企業長遠發展必然要具備穩固的人力資源基礎,但傳統人力資源管理體系并不能做到合理應用人力資源,所以急需創新發展。以下是yjbys小編收集整理的人力資源管理體系創新的4大舉措,供大家參考和借鑒。

        人力資源管理體系創新的4大舉措

          構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的重要意義

          1、有助于更好貫徹落實組織戰略以勝任力為依據開展人力資源管理,所制定的管理計劃更能貼近崗位的真實需求。人資管理也能從傳統的理論層面落實到實戰環節中,各崗位在職人員能夠感受到競爭壓力,工作過程中能夠投入更多的精力,并且不斷完善自身職業技能,對團隊長遠發展起到促進作用。

          2、有助于組織實現人崗匹配

          判斷應聘者是否有勝任崗位任務的能力,必然會全面了解各員工所擅長的技能,以及在某方面存在的潛能。在對人力資源進行調動時可以實現“人崗匹配”,員工在自己擅長并且喜歡的崗位上能夠投入更多的精力,工作過程中也更得心應手,任務完成的質量自然有很大的進步。

          構建基于勝任力的新型人力資源管理體系的具體措施

          1、基于勝任力的現代組織員工績效管理

          關鍵業績指標和平衡記分卡能有效地界定績效結果方面的指標,而勝任力模型則能方便地界定績效在過程方面的指標,從而極大地簡化績效評價的整個過程,公平準確的評價必將促使員工努力提高自己的勝任力水平。此外,勝任力模型的引進,有助于管理者更加方便地對員工勝任力行為表現進行監控和反饋,以幫助員工提高績效。勝任力模型為組織的績效管理體系設計提供了技術基礎。

          2、基于勝任力的現代組織員工薪酬體系設計

          在傳統的人力資源薪酬管理系統中,主要是根據崗位的價值來確定其基本工資,因此為了獲得更高的薪酬,員工極有可能盲目追求崗位等級的上升以及工作職責權限的不斷擴大。“無邊界工作”、“無邊界組織”逐漸被接受。原來的工作說明書往往細致地規定崗位任務和職責,轉變后的工作說明書只規定崗位的工作任務以及對于任職者的能力要求。于是,寬帶薪酬體系應用而生,該體系打破崗位付薪的傳統觀念,變成以個人的勝任力以及對組織的貢獻付薪。因此,對具有不同能力結構的員工,組織應設計不同的薪酬結構。

          3、構建基于勝任力的現代組織工作設計和人力資源規劃

          明確傳統管理方式中存在的弊端后,應結合現代社會對人才的應用特征在體制中做出整改。將單位內部各崗位的具體工作內容進行分析,確定崗位任職人員應具備的技能,準確的崗位分析定位可提升人力資源的利用效率。其次是對人才的分析,包括工作經驗,原崗位工作任務的完成質量,以及所擅長的技能,與崗位用人需求相對比,判斷最符合這一項工作的人才。

          單位在運營過程中還應制定有效的崗位監管體系,定期對工作任務完成情況進行考核,如果發現沒有達到規定標準,可以重新進行人資調動。這種新型管理方法完全打破了原有的管理理念,崗位也由原有的固定模式轉變為流動模式,以實際工作能力為人資調動依據。單位還需要對人力資源的使用需求做出規劃,在進行人才招聘時能夠有針對性的進行,避免造成時間浪費。在管理體系中要體現出工作重點,基于勝任力基礎上來開展,但崗位內的工作質量也要得到保障。

          4、基于勝任力的現代組織員工招募與選拔

          人才招聘是實現人力資源調用與管理的前提工作,招聘工作要有針對性的進行,以單位運營過程中缺少的人資力量為選拔對象。所招聘的人才質量也要經過嚴格控制,判斷是否能夠勝任空缺的工作崗位,以及個人學習能力等必備素質水平。處理好崗位、人才、管理之間的矛盾問題,以人力資源力量來促進單位發展。

          人才招聘選拔時也要考慮此行業的社會平均水平,結合單位發展方向與現有規模進行分析,以免發生人才浪費。應該結合不同組織不同崗位的具體要求,給不同的崗位構建不同的崗位勝任力模型,因為只有具有與組織遠景目標、價值使命一致的人格特質和動機的人,才可能與組織建立可靠的心理契約,才可能被充分激勵而具有持久的奮斗精神,才能將組織的核心價值觀、共同愿景落實到自己的工作行為中從而成就卓越的組織。

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