從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。以下是yjbys小編收集整理的人力資源資本化與人力資源管理分析，供大家參考和借鑒。
人力資源資本化和人力資源管理
1. 人力資源會計的邏輯
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。
傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。
2.人力資源管理是人力資源資本化的實現
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
(1)培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。
薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。