中國企業人力資源管理模式脫胎于計劃經濟時代，雖然吸收發達資本主義國家的先進經驗，但還留有計劃經濟時代的烙印，尤其是與發達國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。
其一不同點：招聘
西方發達國家企業招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網絡等媒體發布招聘信息，應聘者也通過這些媒體發布自己的需求信息，招聘者與應聘者都能找到自己的員工及崗位。
比如說美國，企業在招聘時非常重視應聘者的工作經驗與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”;雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關系，員工的流動性較大，企業隊伍的穩定性較弱。
比如說日本，企業對人才招聘市場的依賴度較低，主要通過與學校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對表現優秀的員工會轉簽終身員工，給雇員以歸屬感和團隊感。美國企業的員工使用采用“以事選才”，即依據事先確定好的崗位來配備雇員。
在管理模式上，美國企業遵循市場原則，以規章制度為準繩，企業的管理人員主要來自市場選擇，較少部分為內部晉升，忽視對員工感情的培養。日本企業的員工使用采用“雙向設計”，即員工的職務和職責不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強調員工的歸屬感及企業文化的認同感，企業的高級管理人員主要來自企業內部，是對員工忠于企業的一種激勵方式。
其二不同點：培訓
在西方發達國家，尤其像美國這樣的，不重視員工的崗前培訓，即使培訓把主要精力放在雇工的業務培訓、能力開發及職務開發等“硬技能”的培訓上，雇員的流動性較大。而日本的多數企業采用終身雇傭制，員工流動較少;員工培訓將精力放在企業文化的普及、企業認同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。
其三不同點：績效評估
美國企業績效考核著重雇員的個人利益，雇員之間是競爭關系，重視個人業績，漠視團隊精神。對雇員的考評細則中，美國企業的職位說明書中明確規定各職位的工作職責、內容、權限，內部分工非常明確，通過日程化的進度管理和量化業務指標對每個職務進行績效考核。而日本企業對雇員業績的考核以主觀考核為主，客觀指標為輔。工作劃分及崗位職責比較模糊，著重雇員之間的團隊合作精神，忽視雇員的個人業績。