相較外企注重體系與流程的管理方式，中國企業更看重人本身。在很多領導者心里，道、勢、謀這些傳統文化內涵才是構成企業治理的精髓，這也是中國本土管理智慧。而要將這些東西靈活運用、為企業增值，首先要掌握一項根本技能——馭人之術。
“人都渴望自由，自由是人的本性，人的心和思想是管不住的，只能引導。” 因此，馭人之關鍵在于順“勢”而為，人是不能管的，在于引導。
但在中國企業里，不缺少發現問題、分析問題和判斷問題的HR管理者，而解決問題、執行落地的管理者奇缺。
HR工作的重點在于借“勢”。向誰借“勢”?向老板、向員工。老板掌握“生殺予奪”大權，員工是HR的“衣食父母”，都掌控著HR手里的飯碗。
-------------------以下觀點很重要------------------
“所謂‘借勢’是為了在老板面前‘受寵’，讓高層支持HR工作。得勢之后，是需要拿出真本事的，光說不練的HR，早晚會因‘受寵’而‘失寵’。”
獲得高層支持的前提是多和高層溝通交流，但不要用人力資源的專業術語去和高層交流HR工作，要用經營者的語言。同時要確保你所做的每一個判斷或者結論，都是以企業大局觀為出發點。
“受寵”或者優秀的HR管理者通常都會做到以下幾方面：
一、把人才當產品，然后去經營，而非管理。以經營的思維去運營產品，產品的有效產出就好，以管理的思維去運營產品，HR只能扮演“救火隊員”，而且產出低效。
二、運用HR的專業杠桿，撬動企業人力資源存在的短板，為公司戰略落地、經營目標落地發揮職能作用。
三、結合股東、老板、員工三者間的利益需求，出臺相應政策。而不是做上級的傳話筒，員工的代言人。
四、充分挖掘老板和員工的真正需求，在需求之間找規律、找方法、找工具，然后讓各方需求在公司和員工雙贏的框架下開展一系列工作。
HR管理者如果能夠做到以上幾點，HR的價值脈絡和影響力就出來了，人力資源部無論是內部提拔還是外部引進，均能及時解決用人部門的人才需求，保證了各部門的部門目標能夠如期達成。這樣就讓我們的“客戶”充分感受到人力資源的作用確實能給所在部門帶來實惠，帶來幫助。
以上這些僅僅是優秀的HR管理者應該去思考、去做的。如果想從管理者晉升到HR領導者，僅僅做到這些還遠遠不夠。
HR管理者與HR領導者最大的區別在于，前者關注“術”，后者關注“道”。二者思考問題時所站角度不同、所需具備的能力也有不同：
思考力
站在產業鏈的角度去思考企業短期、中期和長期的人才布局
站在行業的角度思考如何吸引優秀人才加盟到企業
站在企業的角度思考核心與非核心人力資源如何運用、平衡
能否給關鍵崗位的關鍵人才一個留下來的理由
如何設置一道防火墻不讓優秀人才流失
判斷力
對在同一時間和周期內接收到的不同意見與反饋，能否瞬間做出正確判斷，并能將自己的判斷結論推行下去
人際敏感能力
HR領導者看人要準，對人的隱形需求要敏感。一個對人不敏感的人充其量只是一個做具體事務工作的HR
推動力
HR領導者應具備就公司存在的本質問題，用人力資源的專業能力，要求各級管理人員拿出改善方法，并組織相關人員去推動、去踐行的能力。
文/ 程海濤