招聘是一個公司人事工作的頭等大事之一，招聘、入職、試用期是公司與員工正式建立關系的開始，也是后期勞動爭議潛在風險產生的開始。如何把好第一道關，不但在招聘入職時期就控制好風險，又能在為后續工作打好基礎?
2015年3月18日，英才網聯旗下醫藥英才網特邀北京信志律師事務所律所合伙人律師周晨律師，主講“招聘、入職、試用期管理操作技巧”主題沙龍，針對招聘、入職、試用期管理中的常見情況，結合具體工作經驗，為HR提供實務操作的解決方法。
周律師介紹道，從年前離職潮到現在三四月份，是企業招聘高峰期，最近很多HR朋友都在問彼此間有沒有崗位推薦，同時也發布一些招聘信息。近來，周律師的一個HR朋友在朋友圈里發了一條招聘信息，說公司要招聘一名前臺，在羅列出的招聘條件中，有一條要求是女性，而且長得不能太難看，大家紛紛在這條招聘信息下回復，其中就有人說這個條件可能構成就業歧視。
周律師表示就業歧視是由來已久又非常常見的問題之一。從1994年勞動法就業歧視的規定，2002年身高歧視，2003年乙肝問題，再到2004年就業歧視的精神賠償，就業歧視一直存在，圍繞著企業和勞動者。很多企業在寫招聘廣告時比較隨意，比如常見的對身高、性別、戶籍、民族、星座、血型等會有要求。周律師介紹這些都屬于就業歧視。在場HR問周律師，如果企業不把這些條件寫進招聘信息里，但在實際操作時按這種條件來執行，是不是就不算就業歧視了?周律師表示這屬于隱性就業歧視，而中國法律并沒有明確規定達到什么標準構成就業歧視，也是存在法律風險的。
針對常見的就業歧視問題和理解誤區，周律師舉了這樣一條招聘廣告為例。某公司招聘一名店長。要求女性，身高162-165，本科211學歷，有工作經驗者優先。針對此廣告中涉及的幾點要求，周律師做了進一步的講解。
首先該招聘廣告肯定屬于就業歧視，要求女性是性別歧視，要求162-165是身高歧視，對于這兩點大家都沒有異議。隨后，周律師問在場HR，廣告中的要求“本科211大學學歷”和“有工作經驗”，這兩點是否屬于就業歧視?大部分HR認為屬于。周律師隨后解釋，對于這一點的認定，司法實踐中是有爭議的，一般我們常說的對如身高、性別等的就業歧視是針對與生俱來的不能改變的條件，被稱為先賦條件型歧視;而如本科研究生畢業，幾年工作經驗，這些通過后期努力達到的條件被稱為后致條件型歧視。一般認為先賦條件型屬于就業歧視，而后致條件型不屬于。所以HR在招聘中一定要謹慎擬寫招聘啟事，不要讓企業陷入涉及先賦型條件就業歧視的危險境地。