三期女工并非不能解除勞動關系
勞動法保護女職工應享有的一系列權利，包括享受生育保險待遇、產假、勞動關系保護等。但是對于三期女職工絕對不能解除勞動關系是大眾對勞動法的誤讀。企業不能與三期女職工解除勞動關系僅限勞動法第四十條和第四十一條。但是，如果女職工嚴重違紀給企業造成損失的，可根據勞動法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。企業解除勞動關系不得以女職工處于三期為理由，但是三期女職工違紀、損害企業利益，仍然可以解除勞動關系。
閻律師指出，在勞動爭議案件中，不排除有一些女職工為逃避解除勞動關系而惡意懷孕的案件。因此，為降低企業風險，在與女職工勞動合同到期終止前，閻律師建議HR選擇即時通知不再續簽勞動合同，并額外支付一個月工資的方式會避免因提前30天通知而產生許多不確定因素的麻煩。
假期與薪資管理企業不可犯糊涂
《社會保險法》的出臺，進一步明確了企業和勞動者的各種權利和義務。對于常見的病、事假工資，生育津貼，退休金等如何發放問題上，現場HR提出不少疑問。閻律師提醒大家，事假和病假工資不可混淆，事假可以不發工資，病假工資可按照企業規定發放，但是員工當月扣發工資額有一定限度，即員工工資實際領取總額不得低于當地最低工資的80%，即使因為扣發保險金額等原因不足最低標準，企業也要自己承擔這一差額。
生育津貼發放額度，新法有了明確規定，與以往發放職工本人上年度月平均工資數額不同，新法規定，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。這對于基層職工十分有利，但是對于某些高額薪資的職工可能會因此而減少領取生育津貼數額。對此，閻律師表示，企業可根據自身特點，采取額外補助等方式予以安撫。
對于勞動者關心的享受養老保險條件，閻律師指出，只要滿足參加養老保險、達到法定退休年齡和繳費滿十五年這三個條件，即可按月領取。但是很多達到法定退休年齡的人員因其豐富的工作經驗以及本人意愿，不愿脫離崗位，甚至不辦理相應退休手續。對此，閻律師提醒HR，此種情況企業要承擔很大風險，一旦發生糾紛，對企業非常不利。按照規定，退休人員可按月領取養老金，社會保險不必繼續繳納(繳納已滿十五年)，如果不及時終止勞動合同關系，企業仍將繼續繳納各項保險。而退休人員，企業可以在辦理退休手續后，與其簽訂勞務協議，這樣可在領取養老保險金、勞務薪金等方面避免糾紛。