Q：大數據可以怎樣在人才的獲取中得到應用?
xx：運用大數據，企業可以更加容易地分析出何種背景的員工會更加快速適應公司的文化，這樣就可以減少在人員甄別上的失誤。同時，可以很清楚地知道公司需要的人才在市場什么地方，以及這些人才最看重什么，如何才能夠吸引到他們。
大數據的運用，比如社交網絡，還可以幫助用人部門更好地了解候選人的背景與偏好，尤其是通過對其網絡足跡的考察可以了解到候選人日常的價值觀取向。從LinkedIn上面的各種案例來看，大數據分析可以幫助企業獲取更多的精準定位。
xx：布拉德·皮特主演的《點球成金》是一部美國奧斯卡獲獎影片，所講述的是皮特扮演的棒球隊總經理利用計算機數據分析，對球隊進行了翻天覆地的改造，讓一家不起眼的小球隊取得了巨大的成功�，F實世界中，德國國家隊以歷史數據為基礎，利用數據建模定量分析不同球員特點，合理搭配，重新組隊;在此基礎上，核心在于打破傳統思維，通過分析比賽數據，尋找“性價比”最高球員，成功利用大數據分析獲得2014年巴西世界杯冠軍。
以上球隊管理是人才管理的典型案例，企業同樣可以借鑒于此，通過大數據分析更深刻全面地掌握一個高潛質、高績效人才的基本特質模型，并以此為基準指導人才招聘和選拔。包括Google在內的很多企業，每個月會有數以萬計的簡歷，只有通過大數據建立企業內部的能力模型，作為初篩的工具，并且在測評工具中植入大數據模型，得到人員能力和素質的整體情況，更高效地完成人員匹配和招聘過程。
招聘完成之后，還應做好人才的配置。通過大數據分析，針對已有人才制定相應的、個性化的培訓計劃，有計劃、有步驟地提升、改善現有人才結構，以期與高績效人才高度匹配。同樣，大數據應用更重要的是需要立足于企業內部，更精準分析、發現現有人員的潛質和高績效優勢，更合理地確定崗位能力模型、人崗匹配與人才發展策略。美國市政電力公司(AMP)利用大數據分析，將企業的戰略分解為每一個人可以執行的目標并完成匹配，同時利用有效工具監控目標進展，逐級鉆取，有效提升管理的透明度和戰略匹配度，將員工日常工作有效地與企業戰略高度契合。
xx：按照“冰山模型”理論，員工行為是水面以上可被觀察的部分，而水面以下的敏捷度、執行力、認知能力等，則無從察覺。如果能有大量真實、詳盡的數據，并建立基于大數據的HR模型，就能獲取客觀、公正而且高效的招聘方案。
為此，我整理了公司求職者信息的數據系統，分析出不同類別求職者的特征值。以程序員招聘為例，可供參考的變量包括常逛的網站、掌握的計算機語言、數據庫技術、工作時間長短、性格內向/外向、每周鍛煉時間、技術論壇上是否積極回答別人的問題等。經過數據分析，我發現高績效的員工具備一些特質，例如優秀的程序員均學歷高、跳槽次數少、常逛相關網站、精通幾種計算機語言等。
基于這些變量，我建立了一個HR招聘模型，它能顯示不同類別員工的行為要求。只要將應聘人員的求職意向及其信息放入模型里，就能算出該求職者與企業的匹配度百分比，進而找出最配對的候選人。而且，隨著求職者信息量的不斷增多，這個模型會越來越精確。
xx：很多經理人都會碰到這樣的問題：招來的員工并沒有達到預期的高績效，或者有了高績效，但穩定性不夠。在沒有大數據的條件下，發現與選拔都很難做到“全面”。通過大數據應用來提升招聘的效率、準確度與員工穩定性，可以從以下幾方面分析。
1.全方位的數據來源分析。企業在以往招聘過程中使用招聘網站、測評技術、人才庫技術、面試的基礎上，可以從更多方位了解候選人以得到準確的篩選。