下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《人力資源管理應該管理什么？》文章，僅供參考。
人力資源管理到底應該管理什么？
在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個部門缺人了，就發廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰要離職了，去找HR打個報告，辦辦手續；月底發一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為“績效考核”……如此而已罷了！實際上，這只是人力資源管理工作的一部分。
真正全面開展的人力資源管理工作，應該包括以下三個層面的工作內容：
第一層面：構建學習型組織
引導企業學習，提升企業內在素質與整體管理水平
第二層面：日常的人力資源工作
招聘、培訓、薪酬、績效、員工管理
第三層面：企業文化建設
挖掘、梳理企業價值理念，將價值觀賦予到工作之中，打造企業可持續發展的核心競爭能力
就目前企業的實際情況來看，多數人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業內功方面開展更有價值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價值理念在日常工作中體現出來，即要承擔起組織建設和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應有的價值。這對于HR來說，是任重而道遠的長期任務，也對HR提出了更高層面的要求。
HR要象牧師一樣，善于傳經布道
在一個企業里，誰應是人力資源管理方面的專家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍圖的戰略專家，是善于捕捉商機、整合資源的經營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責無旁怠地，HR理應擔當起企業的人力資源管理專家的角色來。這里需要強調的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內尋找各種機會傳播、推進人力資源管理先進理念與工具。
成為行家里手、解決實際問題
幫助各部門分解、制定崗位年度KPI.年關時節，正是HR大顯身手的好時節。公司級的任務目標確定后，各部門如何有效調配資源，采取強有力的支撐保障措施，來確保年度目標的達成，是每一位直線經理最為關心的事情。此時，HR應引導各直線經理正確分解部門目標，并將保障部門級目標達成的策略與措施，作為下一級崗位的目標分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的年度工作重點，并據此目標建立一直分解到每個月度的詳細計劃。這樣不僅使公司目標得以“自上而下”有效分解，每項目標都得以落地責任到人；同時也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標，而不是各忙各的，亂成一團。
幫助各部門制定更富激勵性的獎勵政策。借機年度制度盤點與梳理，HR應重點對公司及各業務模塊的激勵政策做以修訂。獎勵作為一種行為導向，向員工傳達了什么是重要的，什么是最有價值的工作結果。所以HR一定要去了解各部門業務開展的瓶頸點及關鍵點，摸清制約部門業績提升的關鍵過程，并將這些關鍵過程節點作為獎勵的重點。只有這樣才能引導大家朝著“應該做的、難做的”的工作去努力。當然，在激勵政策設計上，不僅限于獎金比例的高低及薪酬的提升空間，更重要的是在工作過程中發現員工的職業特長與潛質，并通過正向的激勵引導，將員工自身的職業發展方向，與企業的發展需求密切結合起來。
注重實際工作問題的解決。HR或許無法對公司的各項業務都精通，但作為管理者，卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開展，什么樣的工作方法更有效率。
HR可以借助運用樹立業績標桿的方法，將公司內骨干員工獨特的“絕技”挖掘出來，分析、整理成可借鑒的資料，進而推廣成可供大家共同學習的知識。也可以結合企業現階段所普遍存在的問題，抽調各專業人員成立臨時攻關小組，來共同尋求瓶頸問題的根源，找到癥結及解決方案后，再在公司內更大范圍內進行推廣應用。這種密切結合工作實際情況的問題探索與交流，對各直線部門的工作開展將更有意義。
回歸到一開始我們探討的問題：企業不重視人力資源管理工作，到底是企業認識不足，還是HR自身素質不過硬？HR們對此議論紛紛，認為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過，善于管人理事的HR們很清楚一點，那就是不管企業重視也好，不重視也罷，作為職場專業人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂“沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業管理的重要性，除了將工作具體化、數字化、可視化一類的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認識深度，提高人力資源管理與企業需求的吻合度。品質源于專業嘛，只要通過管理，能夠促進人員素質的提升，促進企業經營效益的提升，人力資源管理的價值也就自然顯現出來了。
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