案例：
我是南京一家互聯網金融公司的招聘專員，公司成立時間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現在公司針對應屆生有一項策略：以管理培訓生的名義把學生招到公司，一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個月后學生的工資就調成業務員的待遇，底薪加提成，并且要求學生從事業務員的工作1-2年。
當然這些都不會在招聘的時候說清楚，招聘的時候只是強調剛入職工資是多少、一年有兩次調薪機會等等好處。對此我內心有一些懷疑，這樣可行嗎?這樣招來的人能留住嗎?
分析：
不可否認案例中描述的招聘策略絕對不是孤案，甚至有部分企業就是這樣操作的。這就是人們常說的灰色地帶，企業可以從中獲利，但是這種短期利益帶來的風險也是顯而易見的。我們感到幸運的是案例企業還有糾正這項策略的想法。
首先，案例中所描述的情況存在法律風險。實際操作這項策略，企業與應聘學生簽訂的勞動合同與企業提供的真實工作內容存在多處重大不同。這種情況下，勞動糾紛案件的判決也許并不會給企業帶來經濟性懲罰，但是企業會在這項招聘策略中輸掉企業立身之本，輸掉企業長久利益。法制化，規范化是市場化環境中眾多企業的共同選擇。這比簡單理論的論證以及高尚道德譴責更具有說服力。因此，建議案例企業招聘專員發揮專業能力說服企業改變現有招聘策略，消除將會給企業帶來的潛在法律隱患以及可以產生的經濟損失。
其次，根據案例描述可以推測企業真實招聘需求為高素質業務員而不是所謂的管培生。明確這一目標后，我們梳理一下案例企業的基本情況。企業剛剛成立，本身不是很具有競爭力，這給招聘專員的工作增加一定的難度。在這種情況下，業務員這個同樣不具有競爭力的崗位，會令這位招聘專員的工作陷入更加艱難的境地。但這絕對不能成為企業滑向法律對面的理由。業務員不受歡迎，一方面從客觀的角度，我們應該遵從人員配置客觀規律，每個崗位都有各自不同的任職資質，并不是每個人都可以勝任這項工作;另一方面招聘工作也不能盲目的注重招聘數量而不重視招聘質量，尤其是企業現在處于創業階段，人才更是推動企業在市場獲得立足之地重要成功因素之一。因此，根據企業發展目標制定合理的招聘計劃才有助于企業挑選到與企業具有較高匹配度的理想人才。
最后，無論企業想要招聘理想人才還是想留住人才，除了要遵循招聘管理客觀規律，擬定具有吸引力的招聘策略，還需要明確符合時代發展的企業文化。企業招聘管理除了選賢育材還是企業展示形象的絕佳平臺。信息快速傳播也可以助力企業發展也會讓不良企業越來越無法遁形。企業若想獲得長足發展，不可能僥幸獲益于危險游戲中的不當得利。尤其是企業必須做好迎接知識員工到來的準備，案例企業所采取的措施無疑會使企業對這部分員工的失去吸引力。
做人需要堅守底線，招聘也不是沒有品格的。