hr管理現實需要戰略理念支撐,戰略變革的方向,
“在目前的競爭環境中，CEO們應該把人力資源管理從基本行政部門提高到戰略性業務伙伴的地位。同時，充分利用信息技術幫助企業實現這種轉變。將人才策略與企業的經營目標和戰略目標協同起來，將有助于提高企業運營效率、效益和股東價值。”
早在2005年，當國內多數企業還停留在“人事管理”與“人力資源管理”之爭時，時任甲骨文大中華區人力資本管理解決方案業務拓展首席經理葉天祿先生就發表了這樣的觀點�，F在葉天祿先生的身份是甲骨文中國人力資源管理專業銷售總監，他對這樣的一種觀點仍然持堅信的態度。
他認為人力資源管理職能是企業的一項重要職能，其輻射著整個企業運營和管理的方面，而且由于人力資源管理職能兼具瑣碎性和重要性的雙重特點，所以，為了有效發展人力資源管理職能的效能，企業在進行人力資源運營時就必須要具有一種戰略意識，既從人力資源管理業務流程方面入手著手整個人力資源管理的常規工作，同樣也需要從企業戰略發展入手，著手于人力資源管理的預測和變革，以此來實現人力資源管理的戰略化。
HR管理現實需要戰略理念支撐
早在2005年時，IBM公司發布了一份重要的人力資源研究報告，根據該份報告顯示，亞太區的高級和中級管理層是全球離職率最高的群體，因此如何留住人才成為亞洲企業發展面臨的最大挑戰。當時，這份報告發布之后引起了整個人力資源管理界的轟動，為此很多專業人士都在探討為什么亞太地區的人才離職率這么高，是地域文化所導致，還是由于管理手段和觀念缺乏所導致。探討研究之后，出現了很多結果，業界也繼續展開了多種探討，但是，在這些的諸多探討中，大家都會承認一個現實，由于人力資源管理觀念和手段的滯后性是造成人員離職率較大的關鍵性因素。
其實，就當前多數中國企業的現實情況來講，這樣一種觀點是能夠接受現實印證的。一方面由于人力資源管理的觀念傳入中國的時間還不是很長，人力資源管理的價值和效用都需要公司的主要經營人以一種審視的眼光來看待，那么在這樣一種情形下，從事人力資源管理工作的人員在權力等方面都受到了一定的限制，人力資源管理的價值和很多功能都不能實現，最終所形成的結果就是整個企業的人力資源管理水平處于一種低效率，甚至缺位，因此而形成人員忠誠度不高、人員能力提升緩慢、人員流動比較頻繁。另一方面就是人力資源的專業性和戰略意識不強，導致人力資源功能缺位。