企業人力資源和財務的關系有很多概念，比如激勵、培訓、心理疏導等，這些都是為了激發人員的積極性。進行薪酬激勵時要弄清楚的基本問題是:企業給了員工多少資源，員工又創造了多少資源，企業應該怎么給予獎勵。
中國企業的獎勵更多的是激勵，而且有很多遠景的員工激勵，其實這些激勵遠不如薪酬激勵有效，解決員工實際利益問題才更重要。企業人力資源管理應該在激勵這方面下大工夫。從企業人力資源調查來看，在美國，財務總監管的是企業評價和約束機制，中國企業是把他劃分在企業人力資源管理里，這未嘗不可，關鍵的是企業人力資源的設計一定要理解資金預算、資源量，要理解怎么去激勵和約束機制，這些也是財務研究的范疇，由此可見二者的關系。
財務管理如何提升企業人力資源價值
市場經濟的基本特點是競爭，競爭的結果是利潤被不斷攤薄，企業只有具備足夠的利潤空間、足夠的現金才能在市場上說話，從這個角度看，財務管理肯定會提升企業人力資源價值。
從現代企業的本質來看，企業本身就是解決委托代理，通過股東大會等一系列程序完成。這種委托代理關系只要存在就會發生矛盾：股東追求股東價值最大化，經營者追求經營者價值最大化。如果這個矛盾得不到解決，就會產生企業腐敗。股東把錢投到企業之后，就變成了一個不知道企業情況的人，而經營者非常熟悉企業狀況，企業賺了錢是股東的，虧了本也是股東的，經營者承擔的損失很小，股東變成弱勢群體。國有企業能不能經營好不是產權問題，核心問題是缺少激勵和約束機制。
當所有權和經營權合二為一的時候，就是非常好的激勵和約束機制。但是企業稍微大一點，就會產生所有權和經營權分離。國有企業的毛病不僅僅是國有企業獨有，民營企業和外資企業也存在，只要存在所有權和經營權分離就必然產生這個矛盾，這也叫大企業病，這就需要設計一個激勵和約束機制，加大某些行為的成本。
很多企業人力資源缺乏激勵和約束機制，這違反了企業人力資源管理的最基本原則。至于怎么建立激勵和約束機制，邏輯和完成模式很簡單，清楚企業給了多少企業人力資源，資源的產出有多大，就可以確定該怎么給予獎勵。這一過程的完成都是財務管理的責任，企業的追求和企業價值都是財務配合完成的。企業人力資源追求價值最大化的時候，財務管理就是追求財務最大化;當企業追求利益相關者價值最大化的時候，財務同樣要追求利益相關者價值最大化。企業就是要賺錢，并控制分析所謂的可持續發展，表現為不斷地賺錢。
財務管理和市場戰略、市場政策又有什么關系?我以自己的親身經歷來說明。華潤到安徽并購安徽啤酒的時候，后者占合肥市場60%的份額，華潤則只有20%，安徽啤酒的高層就提出寧可讓利不讓市場。我作為華潤的顧問向他們傳達了一個概念，那就是市場只有強者沒有遲到者。另外一個案例是我們前兩天公布的一個由中國企業聯合會評出的管理咨詢精品案例，這家公司一個簡單的機構設計行為，得了5000萬的退稅。