引導語：企業的ＨＲ，大家可以來這里閱讀下文，可以幫助HR在職場中練就“火眼金睛”，歡迎大家閱讀！
人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀樂，人最變化無常……所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，提練出適合企業的人才呢?如何才能煉就火眼金睛呢?
人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊伍、定指標。無論是先定指標，還是先搭班子都繞不過人這個核心。所以，識人、知人、用人、激勵人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。如何識人知人呢?成為了考驗HR的一道難題。
還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應該是人力資源規劃和組織規劃。可是，在現實中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡單，很多企業少了第一個環節。沒有了這個規劃設計的環節，人力資源管理的其他環節的工作就變得艱難，人力資源經理很大程度上是成了救火隊長。因此，人力資源的整體效用就難以發揮，人力資源部在企業中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業中的地位，專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識珠。
常規地說，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡歷;第二步，人力資源面試，包括電話的、視頻的、facetoface的;第三步，人力資源測試，包括知識、技能、心理等方面的測試;第四步，專業面試，由用人部門主管面談;第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應征者，簡歷入人才庫。
先說第一步簡歷篩選。做過招聘的都知道，每天要看的簡歷成百上千，忙起來每份簡歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當然這是社會招聘的標準，應屆生招聘就會相對仔細很多了。這么短的時間，重點看什么呢?通常開玩笑地說是“三點式”，第一點看畢業院校，什么學校、什么專業，自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個人的出身，系出名門呢，還是自學成才呢;不同的崗位對專業院校、知識的要求不同，不同的崗位對學歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對第一點的要求會越低，越是初級的崗位要求反而越高。
三點式的第二點是工作經驗。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業績，每個公司服務了幾年，幾家公司的關聯性如何，最高職位和最后薪水是多少。對有經驗的求職者這一點很重要。在什么公司謀過職位證明了應聘者過往的職業高度，比如在華為、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業高度的公司，進去了就像進過業界的黃埔軍校一樣，出來后在行業內是被認可的。因此，進個好公司，和考個好大學、學個好專業一樣重要�？墒�，話又說回來，沒考個好大學，沒個過硬的教育背景怎么能夠進到好公司呢?看來，好好學習對找工作真的是有幫助啊!接下來就是看業績，可以看出這個人做事的能力，進了好公司，沒做出什么成績人云亦云的也有，現在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務的期限，有的人三年跳四次槽，最長的一年，最短的半年，基本上可以pass.那么，工作年限越久就越好嗎?不一定。這個要看職位的性質，財務、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對穩定的，越往高層越穩定，平均服務期在3-4年的比較合適;技術類的、銷售類的也應該2-3年，太短了不利于個人職業生涯的發展。反過來，太長了也不一定是好事。
HR：面試中不得不用的技巧
對于企業來說，人才是企業生存下去源源不斷的力量，那么怎么去選擇員工?小編在這里分享“十分鐘面試招聘核心員工的”相關文章，給各位HR以參考。
〖為什么挑不出人才?〗
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工?〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊?聊什么?聊多久?〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講?講什么?講多久?〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問?問什么?怎么問?〗
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方�？傊蛻刚咦陨砻軄韱枂栴}，看應聘者如何回答。