對高校崗位績效工資制度的實踐和思考論文

對高校崗位績效工資制度的實踐和思考論文

　　在學習和工作的日常里，大家都經�？吹秸撐牡纳碛鞍桑�論文是探討問題進行學術研究的一種手段。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的對高校崗位績效工資制度的實踐和思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式�？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資�？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

　　摘要：2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資初步開始實施。但這個新的機制的實施帶來了不少問題和思考，文章對推行崗位績效制度實施過程中產生的問題進行了分析并提出了對策。

　　關鍵詞：高校、對策、績效

　　2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個涉及因素廣，系統繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產生了一些問題和思考。

　　一、高校崗位績效工資現狀與問題

　　隨著2006年事業單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。

　　1、崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發揮真正的作用。

　　2、缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環節，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

　　3、獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優勞優酬，重在實績”，在完善規范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制�？冃ЧべY分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現教職工實際工作業績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

　　4、績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規共同執行。目前即將實施的養老保險并軌已經推進了崗位績效工資結構的調整，但如果沒有支撐配套的政策和法規相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

　　二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

　　1、完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據各個高校自身的現狀，根據辦學方針、規模，未來發展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實現人員競聘機制，激發教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現不同崗位級別的能效性以及個人業績和貢獻的差異，從而使績效工資發揮其激勵性作用。

　　2、建立科學績效考核系統�？冃Э己讼到y是用科學系統的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業績和工作能力的動態考評系統，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業績，從而使績效工資的分配具備量化依據，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發揮其激勵導向作用。因此績效考核系統需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業技術崗的專任教師除了目前工作量的統計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數和科研課題的量單方面考核，要更重視質的考核；而科研系列人員，除了科研項目數和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現狀，并不斷建立完善科學動態的考核機制，才能使崗位績效工資系統真正運行起來。

　　3、及時制定、實施相關配套政策法規。目前崗位績效工資制度已經完成了首次變革，但這個系統復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩定，微觀上會影響每所高校的穩定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩定推行，消除高校內部不穩定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養老、工傷、失業和醫療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規，使崗位績效工資改革能真正入軌。

　　三、結束語

　　高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統，實現全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優化人崗匹配，激發人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

　　參考文獻：

　　[1]王沖。首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析。長春師范大學學報：自然科學版，2014（2）

　　[2]孔令玉。廣東省高等學�？冃ЧべY改革研究。新西部下半月，2013（3）

　　[3]張世華。對事業單位崗位績效工資制度的相關思考。北方經貿，2014（2）

　　[4]郭祥林，陳雙雙。事業單位崗位績效工資制度改革探析。中國人力資源開發，2008（2）

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