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關于績效考評中的博弈分析與績效考評制度設計
[論文摘要]從當前行政事業單位職員考評制度進手，采用博弈分析的：h-／~-，對績效考評中的幾種可能的博弈逐一做了分析。從而找出現存考評制度存在的缺陷，重新設計出更為科學的考評制度框架，使主觀人為因素對績效考評的負面影響降到最低。[論文關鍵詞】績效；博弈；蚋什均衡；制度
隨著我國融進世界的步伐的加快，綜合國力的競爭力之一：表現在行政事業單位工作效率上，而行政事業單位工作效率又與其職員績效考核的優劣有著直接的聯系。因此，如何進步行政事業單位的績效，已經成為行政事業單位關注的熱門。不少行政事業單位主動尋求科學、規范、公平、有效的績效考評方法。其中。以實行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導思想是用事實和數據說話，而不是憑某考核者的印象來決定被考核者的考核等次，這種改進比起過往考評有較大的主觀隨意性要好得多。
但是對行政事業單位職員的考核不能與企業相比，其差異主要表現為很多指標難以量化，而不能量化的考核指標的考核就不可避免帶來了人為因素的影響，使得考核結果的客觀性，真實性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現了為爭奪一己私利而展開的個體之間、群體之間、領導和下屬之間的各種博弈。這些出色的斗智斗勇的博弈，對現存的考核制度提出了挑戰。是考核個人的業績還是考核人際關系?是老實人吃虧還是刁***耍猾的人沾光?是平庸者當先進還是業績突出者當先進?都對考核制度的公道性提出了更高的要求。本文從現存考核制度進手，采用博弈分析的方法，對績效考核中的幾種可能的博弈做一分析，從而找出現存考核制度的缺陷，重新設計出更為科學的考核制度，使主觀人為的因素對績效考核的負面影響降到最低。
一、績效考評中的博弈現象
在行政事業單位一般每年進行一次績效考評(又稱為年終考核)�，F行的考核制度框架是(以某單位為例)：先是開全體職員年終考核大會，接著就是個人寫小結和所在部分通過小結。填各種測評表格(群眾和領導)，其中平時考核占50％、群眾測評占30％、領導測評占20％。然后，初步得出考核等次，如：優秀、稱職、基本稱職、不稱職(優秀等次占有一定的比例)，再由本單位最高權力機構平衡終審。最后，開全體職員總結表彰大會宣告考核結束。從該考核的制度框架來看主要存在的博弈類型有：
1、自我評價中的博弈現象。從博弈論的角度來看。此博弈可以稱為完全信息靜態博弈，由于博弈的雙方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我評價中的博弈的策略，可假定為正常評價、高評價和低評價。通凡人們自我做出低評價的概率極小，忽略低評價策略，既可以使題目簡化。又不影響結果。(見表一：自我評價中的博弈。)
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