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關(guān)于績效考評中的博弈分析與績效考評制度設(shè)計
[論文摘要]從當(dāng)前行政事業(yè)單位職員考評制度進手，采用博弈分析的：h-／~-，對績效考評中的幾種可能的博弈逐一做了分析。從而找出現(xiàn)存考評制度存在的缺陷，重新設(shè)計出更為科學(xué)的考評制度框架，使主觀人為因素對績效考評的負面影響降到最低。[論文關(guān)鍵詞】績效；博弈；蚋什均衡；制度
隨著我國融進世界的步伐的加快，綜合國力的競爭力之一：表現(xiàn)在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其職員績效考核的優(yōu)劣有著直接的聯(lián)系。因此，如何進步行政事業(yè)單位的績效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱門。不少行政事業(yè)單位主動尋求科學(xué)、規(guī)范、公平、有效的績效考評方法。其中。以實行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導(dǎo)思想是用事實和數(shù)據(jù)說話，而不是憑某考核者的印象來決定被考核者的考核等次，這種改進比起過往考評有較大的主觀隨意性要好得多。
但是對行政事業(yè)單位職員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現(xiàn)為很多指標(biāo)難以量化，而不能量化的考核指標(biāo)的考核就不可避免帶來了人為因素的影響，使得考核結(jié)果的客觀性，真實性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現(xiàn)了為爭奪一己私利而展開的個體之間、群體之間、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的各種博弈。這些出色的斗智斗勇的博弈，對現(xiàn)存的考核制度提出了挑戰(zhàn)。是考核個人的業(yè)績還是考核人際關(guān)系?是老實人吃虧還是刁***�；娜苏垂�?是平庸者當(dāng)先進還是業(yè)績突出者當(dāng)先進?都對考核制度的公道性提出了更高的要求。本文從現(xiàn)存考核制度進手，采用博弈分析的方法，對績效考核中的幾種可能的博弈做一分析，從而找出現(xiàn)存考核制度的缺陷，重新設(shè)計出更為科學(xué)的考核制度，使主觀人為的因素對績效考核的負面影響降到最低。
一、績效考評中的博弈現(xiàn)象
在行政事業(yè)單位一般每年進行一次績效考評(又稱為年終考核)�，F(xiàn)行的考核制度框架是(以某單位為例)：先是開全體職員年終考核大會，接著就是個人寫小結(jié)和所在部分通過小結(jié)。填各種測評表格(群眾和領(lǐng)導(dǎo))，其中平時考核占50％、群眾測評占30％、領(lǐng)導(dǎo)測評占20％。然后，初步得出考核等次，如：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職(優(yōu)秀等次占有一定的比例)，再由本單位最高權(quán)力機構(gòu)平衡終審。最后，開全體職員總結(jié)表彰大會宣告考核結(jié)束。從該考核的制度框架來看主要存在的博弈類型有：
1、自我評價中的博弈現(xiàn)象。從博弈論的角度來看。此博弈可以稱為完全信息靜態(tài)博弈，由于博弈的雙方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我評價中的博弈的策略，可假定為正常評價、高評價和低評價。通凡人們自我做出低評價的概率極小，忽略低評價策略，既可以使題目簡化。又不影響結(jié)果。(見表一：自我評價中的博弈。)
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