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建立企業(yè)員工績效考評體系的途徑
在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代大背景之下，WTO把我們?nèi)谶M到了一個沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的貿(mào)易環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭顯得更加激烈。對一個企業(yè)來說，只有對員工績效做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調(diào)動人的積極性。而有作為的經(jīng)營者都會采用評估考核制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價”。因此，如何建立有效的績效考評體系，受到國內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注�！ �確定績效目標，進行工作分析
1、確定績效目標。治理大師德魯克以為“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標。”每一項工作必須為達到總目標而展開，治理者必須通過目標對下屬進行治理。企業(yè)的目標是根據(jù)公司的規(guī)劃、目前公司的競爭優(yōu)劣勢以及外部環(huán)境業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況來確定的。因此，在建立績效考評指標體系之前，必須首先結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定企業(yè)的績效目標，然后按照壓力逐級傳遞的指標分解方法進行層層分解，將指標縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進行相應(yīng)的指標轉(zhuǎn)換，變成部分以及員工個人的目標，治理者根據(jù)分目標完成的情況對下屬進行考評。
2、進行工作分析。工作分析是所有人力資源治理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)，它明確了崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求，是對組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。
�。�1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。
�。�2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰進行交流等信息。
�。�3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動、職務(wù)對員工行為的要求、職務(wù)對員工自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進行實際的工作分析。
�。�4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的治理者本人，以及他們的直接主管職員進行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息正確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認可。
�。�5）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動、職務(wù)條件以及職務(wù)對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，同時還應(yīng)當全面反映職務(wù)對職員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。
建立績效考評指標體系的途徑
1、確定考評指標內(nèi)容。常用的績效考評指標，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對于現(xiàn)在激烈的市場競爭而言，這套考評內(nèi)容體系顯得過于陳舊，無法有效適應(yīng)企業(yè)參與激烈市場競爭的需要。為了使績效考評更具有可靠性和可操縱性，根據(jù)我國現(xiàn)代企業(yè)的治理特點和實際情況，在工作分析的基礎(chǔ)上，主要從六個方面對企業(yè)員工績效的考評進行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)、個性素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、學(xué)識和個人品德。
�。�1）員工所處崗位的性質(zhì)。員工的工作能力、努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)的制約。其包含的子指標主要有:對工作結(jié)果的負責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險和工作壓力。
（2）員工的個性素質(zhì)。員工本人所具有的個人素質(zhì)對工作績效也有一定影響。其包含的子指標主要有:氣質(zhì)類型和身體素質(zhì)。
（3）員工的工作業(yè)績。對工作業(yè)績進行考評，是指用計劃目標水平往衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。工作業(yè)績指標所包含的子指標主要有:目標達成度、業(yè)績增長度、工作數(shù)目和工作效率。
�。�4）員工的工作能力。隨著市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭回根結(jié)底將體現(xiàn)為對人才的競爭�？荚u員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進，也可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，借此制定培訓(xùn)計劃等。其包含的子指標主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判定力和協(xié)調(diào)力。
�。�5）員工的學(xué)識。對知識能力的考評主要是把握員工所具備的知識水平和應(yīng)用知識解決實際題目的能力。對知識能力考核的子指標有:知識支撐能力、知識運用能力、學(xué)識適用本職程度和知識促進其發(fā)展的潛力。
�。�6）員工的個人品德。個人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對個人品德考評的子指標為:事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀遵法性。
2、確定考評指標權(quán)重。企業(yè)在建立績效考評體系時經(jīng)常碰到的一個很棘手的題目，就是很難客觀、量化地確定績效考評指標的權(quán)重。目前普遍使用的績效考評指標權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一困難。
層次分析法的基本思路是:首先將所要分析的題目層次化，根據(jù)題目的性質(zhì)和的總目標，將題目分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬度將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次分析結(jié)構(gòu)模型。具體步驟如下:
�。�1）構(gòu)造判定矩陣。對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構(gòu)造判定矩陣，矩陣中的值反映了人們對各元素相對重要性的熟悉，一般采用1～9及其倒數(shù)的標度方法。
�。�2）計算各因素的權(quán)重。根據(jù)判定矩陣，計算某一準則下各因素的相對權(quán)重，得出權(quán)重向量。計算相對權(quán)重有很多方法，最早提出、應(yīng)用最廣泛、最實用且又有重要理論意義的是特征根法。其思路如下：對于判定矩陣，先計算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標準化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時權(quán)重向量的分量就是各個因素的權(quán)重。
�。�3）進行一致性檢驗。對單一準則下的權(quán)重向量進行一致性檢驗，即要求判定矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。一致性檢驗的步驟如下：①計算一致性指標CI。其值越大，表明判定矩陣間隔完全一致性越遠，其值越接近于0，表明判定矩陣越接近于完全一致性。判定矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。②查處相應(yīng)的隨機一致性指標CR。③計算一致性比例。一般來說，相對一致性指標愈小，判定矩陣一致性愈好。當相對一致性指標小于0?郾1時，以為判定矩陣具有滿足的一致性，否則要調(diào)整判定矩陣，使其具有滿足的一致性。
3、進行模糊綜合評價。模糊綜合評價就是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化，進行綜合評價的一種方法。結(jié)合企業(yè)對員工考評程序，模糊綜合評價在績效考評中的具體應(yīng)用分解如下。
�。�1）確定評價對象的指標集合。也就是有多少個評價指標，是企業(yè)對員工的評估考核因素。一般企業(yè)對員工的評估考核包括:業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項重要綜合因素。本文主要從六個一級指標來對企業(yè)員工的績效進行考評，即員工所處崗位的性質(zhì)、個性素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、學(xué)識和個人品德，其中每個一級評價指標中又包括多個二級評價指標。
（2）構(gòu)建評價等級集合。日常治理工作中,治理職員往往只依據(jù)人力資源部分的意見進行考評,這樣就使績效考評的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應(yīng)當綜合考慮治理部分、員工個人和其他員工的意見,構(gòu)建***的評語集,以降低考評工作的誤差水平、進步考評分的置信度。每個等級可對應(yīng)一個模糊子集,在對企業(yè)員工績效考評中，可設(shè)優(yōu)、良、一般、較差、差5個等級。
�。�3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級模糊子集后，就要逐個對被評員工從每個因素集上進行量化，也就是確定被考評員工對各等級模糊子集的隸屬度，進而得到一個模糊關(guān)系矩陣。
�。�4）計算員工考評分。根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計算出每個對象的模糊綜合評價結(jié)果。將各測評人在各項指標上的評分與各項指標的權(quán)重對應(yīng)相乘,所乘的每一項就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下,各個方面對各個員工綜合考評的結(jié)果,再將各分量加總求和,即為該員工的考評總分。按照這個考評分就可以對考評員工進行排序,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評等級。
總之,通過借助模糊綜合評價,可以在評估考核中有效地把握住關(guān)鍵題目，切實加強對人力資源的治理。應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評價方式中考評因素不分權(quán)重、考評意見單一等題目,可以對企業(yè)員工工作的各方面進行較全面、系統(tǒng)地綜合評價。
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