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企業人力會計計量核算管理會計畢業論文
世界經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭發展，對人力資源的開發、利用和管理將是社會經濟發展的關鍵性制約因素。尤其是對于發展中國家來說，要在資源稀缺的條件下實現高速發展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會計。會計計量是會計的靈魂，是會計系統的核心職能，人力資源會計系統的運行，同樣離不開一套恰當的會計計量理論。因此建立人力資源會計的計量理論和計量方法，恰當地反映和計量人力資源價值，具有重要的理論價值和現實意義。
人力資源會計計量的含義
人力資源會計的計量是對人力資源投資進行計量，對人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量。其內容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質的現狀及增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內容是指用貨幣對人力資源成本和價值的確認與測定。本文采用人力資源會計計量廣義的含義。
人力資源會計的計量方法
人力資源會計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。
1、人力資源會計的貨幣計量方法
人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學者根據自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，現分述如下：
(1)工資報酬折現模型
該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的;其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。
(2)調整后的未來工資報酬折現模型
該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優點是：在職工工資與企業價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確、動態地反映人力資源產出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。該方法適用于注重人力資源在生產經營活動中的作用的企業，如高科技企業和外資企業等。
(3)隨機報酬價值模型
該模型理論認為個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關系。但一個人在一個組織內擔當的角色是不確定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術上比較正確地反映了人力資源的價值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
(4)非購入商譽法
該模型是一種將企業的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。但當某一企業的實際利潤等于或小于同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用于同行業中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的企業，如在國內外擁有馳名商標的企業等。
(5)經濟價值法
該方法將組織未來各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，使企業有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性;另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預測制度比較好，并且注重未來收益的企業，如高科技企業和研究機構。
2、人力資源會計的非貨幣計量方法
會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的，因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。
(1)職工技能一覽表法
職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經過整理、歸類、匯總后對企業的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經驗、技術等級、技術職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設置一些所需要了解的項目，為企業進行人力資源控制和規劃等管理決策提供必要的會計信息。
(2)人力資源價值技術指標統計法
它是指利用統計方法計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。指標可根據需要設定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結構變動、人員結構比率等。
(3)模糊綜合評判法
模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價因素和要素按其重要程度不同，取不同的權重因子，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉換為百分制分值，再進一步匯總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現及能力。
上述各種人力資源價值的計量方法各有優缺點，且隨著人力資源會計的進一步發展，必將出現更科學、更合理的價值計量方法。企業在對人力資源進行計量和管理的時候，應根據自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業管理決策提供有用信息。
開展人力資源會計計量工作的設想
1、選擇試點。為人力資源會計的大面積鋪開做準備
試點可以選擇學校、醫院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技企業等人力資源密集的單位，進行小規模小范圍的實驗性實踐，用于積累經驗，既推動理論的向前發展，又為人力資源會計的全面實施做準備。
2、結合國情，逐步開展人力資源會計的計量工作
結合我國的國情與企業的具體情況，參考西方比較成熟的人力資源會計計量方法，選擇有代表性的企業，逐步開展人力資源會計的計量工作。第一步可以先對企業的中高層管理人員價值進行計量，因為他們對企業的影響更大、價值更高。對這部分人力資源價值的計量可以單獨進行，采用個人價值計量模型。第二步可以將實驗性實踐擴大到企業組織的基層人員，對這部分人力資源價值的計量比較適合采用群體價值的計量模型，因為他們為企業服務的價值相對較小，不需單獨計量，并且企業的生產是團隊生產，基層人員的工作與其他人員的聯系更多，很難確認不同人員的單獨價值。
3、大力發展與完善人力資源市場
人力資源市場對人力資源會計的發展有兩方面的意義：一方面，只有一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才市場價格，從而為會計核算提供依據;另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產生對人力資源信息真正的現實意義上的需求，人力資源會計也才有了其存在的基礎。
4、加強人力資源會計計量的組織，規范計量的實施
由于人力資源價值計量具有一定的主觀性，所以必須加強計量過程中的組織工作，應由經過專門培訓的人員，規范地實施計量工作，因為這將直接影響到工作的可靠性與有效性。
由于目前我國人力資源會計計量的研究理論尚未完善，且大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯系不夠，與實踐結合不足。但可以預見，在不久的將來我國人力資源會計計量理論一定會深化與系統化，從而推動人力資源會計在會計實務中的應用，發揮人力資源會計的巨大作用。
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